Selon le principe « à travail égal, salaire égal », les employeurs doivent veiller à respecter l’égalité de rémunération entre leurs salariés, sous peine d’être attaqué en justice.
La Convention collective nationale des services de l’automobile précise noir sur blanc que les employeurs ne doivent pas faire de distinction de rémunération entre les hommes et les femmes. En effet, l’article 1.17 de la Convention collective stipule que « les entreprises assureront pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelles, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d’évaluation des emplois, devront être communs aux travailleurs des deux sexes. Devant l’embauchage, la rupture du contrat de travail, l’affectation, la classification, la promotion ou la mutation, les hommes et les femmes seront traités à égalité ».
Le principe « à travail égal, salaire égal »
De son côté, la Cour de cassation va plus loin que la distinction entre les hommes et les femmes. En 1996, elle a posé le principe « à travail égal, salaire égal » qui consiste à s’assurer de l’égalité de rémunération entre tous les salariés ayant une situation identique au sein d’une même entreprise. Précisions que par le terme « rémunération », il faut comprendre le salaire, mais aussi tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au travailleur en raison de l’emploi de ce dernier. Aussi, l’employeur doit appliquer une égalité salariale pour tous les salariés placés dans une situation identique, c’est-à-dire ayant le même poste, les mêmes tâches et les mêmes responsabilités.
Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, ou un ensemble comparable de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.
Justifier les différences de traitement par des raisons objectives
La différence de traitement entre deux ou plusieurs salariés est cependant admise par le Code du travail, à condition de la justifier par des raisons objectives. Sont considérées comme des raisons objectives : les diplômes attestant de connaissances spécifiques nécessaires à l’exercice de la fonction occupée, l’ancienneté (si celle-ci n’est pas déjà prise en compte par le versement d’une prime d’ancienneté), l’expérience professionnelle, la réalisation de tâches plus larges avec une technicité particulière, les responsabilités (par exemple un rôle d’encadrement), ou les qualités professionnelles.
La justice est intransigeante, même pour 10 centimes !
En cas de non-respect du principe « à travail égal, salaire égal », l’employeur s’expose à être attaqué en justice par le ou les salarié(s) lésé(s). Et sur ce point, la justice est intransigeante comme le démontre une décision prise par la Cour de cassation, le 14 février dernier. Dans cette affaire, un salarié reconnu travailleur handicapé depuis 1998, avait été engagé le 16 juin 2005 par une papeterie industrielle, avant d’être licencié le 16 novembre 2016 pour motif disciplinaire.
Mécontent, le salarié licencié décide alors de saisir la juridiction prud’homale, demandant des dommages-intérêts, notamment pour discrimination salariale de la part de son employeur. En 2021, la cour d’appel de Nancy lui donne raison, en déduisant l’existence d’une discrimination de la seule différence de 10 centimes par heure entre le montant d’une prime versée au salarié et celui alloué à un autre membre du personnel. En effet, après avoir relevé que le salarié se plaignait d’une discrimination salariale fondée sur sa situation de travailleur handicapé, la cour d’appel de Nancy a constaté que sa rémunération était inférieure à celle de son collègue de travail accomplissant le même travail, faisant ainsi ressortir que cet élément laissait présumer l’existence d’une discrimination.
Et en février 2024, la Cour de cassation a validé la décision de la cour d’appel estimant que l’employeur ne démontrait pas que cette différence de traitement était justifiée par des éléments étrangers à toute discrimination en raison du handicap du salarié. Une différence de traitement, qui rappelons-le s’élevait à 10 centimes par heure. Mieux vaut donc veiller à appliquer strictement une égalité entre les salariés, à moins de pouvoir clairement justifier cette différence de traitement par des critères objectifs.
