Prud’hommes : comment éviter une condamnation

01/05/2018 Économie/Entreprise
Économie/Entreprise Prud’hommes : comment éviter une condamnation

Avec 182 800 saisines en 2015, introduites dans 95% des cas par les salariés, les litiges en droit du travail représentent un important contentieux. Le risque pour un employeur d’être attrait devant le Conseil de prud’hommes est bien réel. Voici quelques conseils pour éviter le pire.

Heureux d’avoir trouvé le bon candidat et mis en confiance par les échanges tenus lors du recrutement, les employeurs négligent parfois les formalités administratives liées à l’embauche. Pourtant l’établissement tardif de la déclaration préalable à l’embauche, la remise du contrat de travail alors que le salarié a démarré son activité sont autant d’éléments qui discréditeront l’employeur en cas de contentieux.

Des précautions à prendre dès l’embauche
Pour éviter de tels écueils, il convient de préparer minutieusement l’embauche. D’autant qu’aujourd’hui et compte tenu de la formalisation accrue des relations, il n’est plus possible de demeurer sur la remise d’un contrat simplifié, voire d’un contrat type où l’employeur se contente d’indiquer les coordonnées du salarié et ses informations administratives. En réalité l’employeur doit s’astreindre, au moment où il envisage la conclusion d’un nouveau contrat de travail, à faire un point précis sur ses obligations et les besoins de son entreprise. Et s’il constate que son besoin est temporaire ou partiel, il devra s’assurer qu’il entre bien dans les cas de recours autorisés du contrat de travail à durée déterminée ou qu’il peut d’ores et déjà identifier les jours et les heures où la présence du nouveau salarié s’avère nécessaire. Le fait de ne pas fixer des horaires précis de travail, de ne pas valablement justifier le recours au contrat à durée déterminée génère régulièrement des condamnations prud’homales. Il en est de même lorsque le contrat n’est pas suffisamment clair sur les tâches liées à l’emploi. Ainsi, il n’est pas rare qu’une sanction infligée par l’employeur suite à ce qu’il considère comme une mauvaise exécution de son activité par le salarié, soit jugée infondée au motif qu’il ne ressort pas du contrat de travail que la tâche en question relève bien des fonctions du salarié.
Le contrat de travail étant souvent la première pièce dont prennent connaissance les conseillers prud’hommes, il est donc indispensable de veiller à la qualité de sa rédaction ainsi qu’à la légalité de son contenu.

Une vigilance à maintenir lors de l’exécution du contrat de travail
La confiance que l’employeur place en ses employés installés dans la relation de travail ne doit pas l’amener à être moins attentif. En particulier il ne faut pas se satisfaire du fait qu’un salarié ne réclame jamais le paiement d’heures supplémentaires. Alors que le salarié semble de bonne volonté, cette situation est souvent source de contestation. Le paiement d’heures supplémentaires est régulièrement réclamé en plus de l’indemnisation pour licenciement abusif. Pour éviter une condamnation à ce titre, l’employeur a intérêt à rappeler que les heures supplémentaires requièrent son autorisation et qu’en dehors de celle-ci il faut s’en tenir au planning fixé.
Cette question des horaires donne souvent lieu à un débat complémentaire sur le bien-être et la santé au travail. Il faut savoir qu’une condamnation sera prononcée lorsqu’il apparaît que l’employeur n’a pas pris les précautions de base en matière de prévention de la souffrance au travail. Pour se prémunir sur ce point, il est indispensable de soumettre les salariés aux visites périodiques de la médecine du travail, de diligenter une enquête lorsqu’un arrêt de travail semble résulter du contexte de travail. Plus globalement, il est recommandé de communiquer avec ses salariés, voire avec les délégués du personnel. Débattre des conditions de travail avec les élus, accorder un entretien à un salarié estimant rencontrer des difficultés au travail, mettre au point un suivi particulier et documenté sont autant d’occasion de désamorcer un conflit latent.


Une rupture du contrat à préparer
Cristallisant l’essentiel du contentieux, la rupture de la relation de travail doit être sérieusement préparée. Si l’employeur entend reprocher des retards, des absences injustifiées, une attitude irrespectueuse ou désinvolte, il est recommandé de constituer, préalablement au licenciement, un dossier disciplinaire comprenant un ou plusieurs avertissements. Ces sanctions préalables seront particulièrement utiles pour justifier le licenciement pour faute finalement entrepris. Si l’employeur entend plutôt reprocher un manque de performance, il doit alors vérifier qu’il a donné au salarié les moyens d’atteindre les objectifs attendus. En particulier, l’employeur doit avoir formé le salarié et lui avoir laissé le temps de mener à bien sa mission.
En tout état de cause l’employeur doit vérifier la réglementation applicable au licenciement choisi et veiller à prouver objectivement les griefs reprochés. Avant d’engager le licenciement, il est donc recommandé de prendre conseil, de recueillir des attestations de collègues ou clients sur le comportement du salarié et aussi de conserver tout échange de mails, compte-rendu d’entretiens professionnels susceptibles d’illustrer les efforts de l’employeur et la mauvaise volonté persistante du salarié. Les preuves de l’employeur doivent être d’autant plus convaincantes qu’aux prud’hommes, le doute profite au salarié.

Véronique Viot et Maïssoun Abazid,
Avocates au Barreau de Paris

À LIRE AUSSI

Travail en famille : les erreurs à ne pas commettre

S’il existe des structures auto-écoles importantes, la formation à la conduite est bien souvent une affaire de famille. Une situation qui, si elle présente des avantages, n’est pas toujours sans inconvénient. Comment faire pour que sa petite entreprise ne connaisse pas la crise de ménage ou familiale? Focus sur les particularités du travail en famille.