Comme beaucoup d’entreprises, l’auto-école est confrontée à des variations d’activité. À des périodes de forte activité font suite des périodes moins chargées, voire sans leçons programmées. Que faire de ses salariés pendant ces périodes critiques ? Le point sur les moyens et les limites de l’organisation du temps de travail des salariés.
La tentation est évidemment grande de se passer de la présence des moniteurs et donc de l’obligation de leur allouer une rémunération lorsque l’auto-école tourne au ralenti. Cette mesure qui procède de la simple logique de l’adaptation de l’offre à la demande, n’est cependant pas permise par le droit du travail français. L’employeur ne peut d’autorité restreindre la durée du travail, il s’agit d’un élément essentiel et donc protégé du contrat de travail.
La durée du travail, un élément immuable ?
Lorsqu’elle emploie du personnel, l’auto-école a le choix entre la conclusion d’un contrat de travail à temps plein (35 h/semaine) ou à temps partiel. Dans ce dernier cas, et depuis la Loi Travail du 10 aout 2016, le seuil à respecter est de 24 h/semaine minimum. Normale-ment et compte tenu des dispositions contractuelles, l’auto-école doit s’efforcer d’occuper ses moniteurs selon la durée du travail prévue, soit selon un planning de 35 h ou 24 h par semaine. Et s’il s’avère, qu’au regard de son activité, l’employeur a davantage besoin des moniteurs qu’il emploie, il ne doit pas s’inquiéter. Il a en effet la possibilité d’imposer la réalisation d’heures au-delà de la durée prévue au contrat. L’entreprise peut aller jusqu’à une durée de travail de 10 h par jour sans que toutefois le seuil de 46 h par semaine ne soit dépassé. Pour les salariés à temps partiel, la marge de manœuvre est moins importante. Le dépassement de la durée du travail est limité à un quart de la durée fixée, soit à 6 h par semaine pour le salarié dont la durée du travail est de 24 h par semaine. En cas de dépassement de la durée du travail, l’employeur doit simplement veiller à servir une rémunération majorée, étant précisé, qu’après accord avec le salarié, l’octroi de jours de repos supplémentaire peut remplacer le paiement des heures supplémentaires. La situation est évidemment plus critique lorsque l’employeur n’a pas l’activité suffisante pour occuper, selon la durée prévue au contrat, ses salariés. Dans ce cas, et dans la mesure où il lui appartient d’assumer le risque de l’entreprise, il n’a, en principe, pas d’autre choix que de continuer à rémunérer normalement ses salariés pourtant sous employés.
Les horaires de travail, un outil de flexibilité ?
L’employeur a cependant la possibilité de limiter la survenance de cette situation qui ne relève pas d’une gestion optimale de l’entreprise. Pour ce faire, il dispose de plusieurs moyens et notamment celui d’organiser les horaires de travail en fonction du niveau d’activité de l’entreprise. Il faut savoir que l’employeur a tout d’abord la possibilité d’organiser le travail sur une semaine de 4, 5 ou 6 jours selon ce qui est le plus adapté. Il a aussi la possibilité et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours, de faire varier les horaires de travail d’une semaine à une autre. L’organisation des horaires de travail relevant du pouvoir de direction de l’employeur, les salariés ne peuvent pas s’opposer à ces changements. Ils ne pourront le faire que si le changement s’apparente à un bouleversement (passage d’une journée continue à une journée discontinue, d’un travail de jour à un travail de nuit ou en cas de contraintes familiales impérieuses). Encore une fois, les choses sont un peu différentes pour les salariés à temps partiel. Leur contrat de travail devant mentionner les jours de la semaine travaillés, un changement de ces jours n’est possible qu’avec l’accord du salarié. L’employeur qui prévoit une baisse importante d’activité peut aussi envisager d’imposer la prise des congés payés. Les précautions à prendre sont alors les suivantes : prévenir le salarié au moins 2 mois à l’avance (D.3141-5 du Code du travail) et fixer les congés ou la fermeture de l’entreprise, sur la période légale, soit du 1er mai au 31 octobre.
Ce que permet la convention collective
Après consultation des représentants du personnel et à défaut, après information individuelle des salariés, l’auto-école peut opter pour l’annualisation du temps de travail et donc faire varier la durée du travail autour d’un horaire de 35 h ou moins par semaine sur 12 mois consécutifs. L’essentiel étant, qu’en définitive, la durée du travail soit en moyenne sur l’année de 35 h par semaine. Ce dispositif qui s’accompagne d’un lissage de la rémunération sur l’année permet en outre d’échapper au paiement des heures supplémentaires. Au moment de la mise en place de ce dispositif, l’employeur doit identifier les périodes de forte et de faible activité. Puis 15 jours au moins avant le début de chaque période, il arrête un programme indicatif de la durée du travail semaine par semaine ou mois par mois. Ce programme communiqué au salarié peut être modifié sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours. Il faut aussi respecter les limites maximales de la durée du travail (10 h/jour, 46 h/ semaine, 44 h en moyenne sur 12 semaines consécutives) et la durée minimale fixée à 4 h par semaine. À noter, si par malheur ce seuil restreint ne peut être respecté, il faut envisager un autre dispositif, celui du chômage partiel.
Véronique Viot,
Avocate au Barreau de Paris
