Ordonnances Macron : les principaux changements de la loi travail

01/10/2017 Réglementation
Réglementation Ordonnances Macron : les principaux changements de la loi travail

Dévoilées le 31 aout dernier, les ordonnances dites Macron réformant le Code du travail ont été publiées au Journal Officiel moins d’un mois plus tard, le 23 septembre 2017. Quel impact pour les PME telles que les auto-écoles ?

Dans la perspective d’encourager l’emploi et à l’instar de ce qui avait été initié précédemment, le président de la république, Emmanuel Macron et son gouvernement, ont choisi de mettre l’accent sur la limitation des prétentions possibles à l’issue d’un licenciement.

Un risque de contentieux prud’homal limité
Mesure phare de cette réforme, il a tout d’abord été décidé d’imposer un barème impératif pour les dommages et intérêts. Alors que jusqu’ici les juges prud’homaux avaient toute latitude pour fixer le montant à allouer, désormais, et pour les entreprises comptant moins de
11 salariés, la condamnation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ne pourra jamais aller au-delà de 2,5 mois de salaire. Cette attribution pourra même être moindre dans les cas les plus courants, à savoir ceux des salariés justifiant d’une ancienneté comprise entre 3 et
5 ans. L’indemnisation est ici plafonnée à un mois de salaire, soit une somme qui en pratique ne couvrira sûrement pas les frais d’avocat exposés dans le cadre de la procédure prud’homale…
Mais, et contrairement à ce qui a pu être avancé, le gouvernement n’a pas entendu privilégier seulement les petites entreprises. Les entreprises de plus de 11 salariés se voient aussi consentir un barème avantageux. La norme historique qui posait qu’au-delà de deux ans d’ancienneté le salarié de ces entreprises injustement licencié avait nécessairement droit à une indemnisation à hauteur de 6 mois de salaire au moins est aussi remise en cause. Un tel niveau d’indemnisation n’est désormais possible qu’après 5 ans d’ancienneté.
Il faut préciser que ce nouveau barème impératif n’est pas applicable aux licenciements résultant d’une situation de harcèlement, de discrimination ou pris en violation des protections réservées aux victimes d’accident du travail, etc. Ces salariés demeurent fondés à réclamer une indemnisation qui ne pourra pas être inférieure à 6 mois de salaire.
Toujours dans l’esprit de limiter le contentieux, les ordonnances ont prévu de réduire le délai dont dispose le salarié pour contester le bien-fondé de la rupture de son contrat. Ce délai est porté à un an à compter de la rupture au lieu de 2 ans actuellement.

Des accords prévalant sur le contrat de travail
Les ordonnances permettent enfin et pour les nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise (et pas seulement pour le maintien de l’emploi) de conclure des accords prévalant sur le contrat de travail en matière d’aménagement de la durée du travail, rémunération, mobilité. Le refus par le salarié de ces modalités fixées par accord devient une cause nouvelle de licenciement (non économique).
En compensation à ces mesures réduisant les droits des salariés, le gouvernement s’est engagé d’une part, à augmenter le montant de l’indemnité légale de licenciement (de 25% pour les 10 premières années d’ancienneté) et d’autre part, à ouvrir droit au paiement de cette indemnité, plus tôt, en l’occurrence à partir de 8 mois d’ancienneté au lieu d’un an aujourd’hui. Par ailleurs et pour le nouveau motif de licenciement que constitue le refus des dispositions de l’accord pris pour les nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise (cf. supra), l’employeur doit abonder le compte personnel de formation.

Un droit du travail plus en phase avec les capacités des PME
Il semble que le gouvernement ait aussi entendu adapter le droit du travail aux réalités des petites entreprises. À cet égard, il a été décidé que dans le cadre d’un licenciement économique ou un licenciement pour inaptitude, l’employeur n’aura plus à rechercher et à proposer une offre de reclassement sur des emplois situés à l’étranger. Désormais la recherche est limitée au territoire national.
Il est aussi pris en compte le fait que le chef d’entreprise n’est pas un professionnel de la rédaction de la lettre de licenciement. Alors que précédemment le chef d’entreprise qui n’avait pas suffisamment motivé la lettre de licenciement était nécessairement condamné, les choses s’annoncent désormais différentes. En effet, dans les prochains mois, l’employeur pourra tout d’abord utiliser les modèles de lettre de licenciement qui seront proposés par décret, ce qui limitera nécessairement les impairs. Il pourra aussi, et si besoin, compléter la lettre de licenciement après son envoi. Ainsi en cas d’oubli d’un grief ou formulation ambiguë de celui-ci, l’employeur se voit allouer une seconde chance. De plus et si à la réception de la lettre de licenciement le salarié n’identifie pas l’insuffisance de motivation, l’évocation de ce point devant les juridictions prud’homales sera d’un impact limité. Le salarié pourra au plus prétendre à un mois de salaire pour irrégularité de procédure.
Toujours dans le même esprit de réalisme par rapport aux capacités des entreprises, les ordonnances reviennent également sur la sanction posée en cas de non remise des CDD ou contrats d’intérim dans les 48 heures du début d’activité. En cas de dépassement de ce délai, le contrat ne sera plus automatiquement requalifié en contrat à durée indéterminée.

Un droit du travail plus facilement adaptable aux spécificités des PME
Dans la droite ligne de la Loi El Khomri, le principe de faveur est à nouveau écorné. Les ordonnances récemment publiées réaffirment la primauté des accords d’entreprise et l’autonomie des accords de branche tout en facilitant la conclusion de ces accords. Il est désormais possible de conclure des accords collectifs dans les entreprises comptant moins de 11 salariés et dépourvues de présence syndicale. Dans les petites entreprises il devient donc envisageable de supprimer une prime prévue par la convention collective ou de revoir les modalités de l’indemnité conventionnelle de licenciement par exemple, et ceci par accord d’entreprise dès lors que cet accord est approuvé par deux tiers du personnel consulté par référendum.
Concrètement les ordonnances organisent le dispositif en 3 blocs. Le premier bloc fait état de 11 matières pour lesquelles l’accord d’entreprise ne pourra jamais primer sur l’accord de branche. Parmi ces matières on trouve les salaires minimaux, la durée du travail, les conditions de la période d’essai notamment. Le bloc n°2 vise lui 4 matières où la branche peut décider qu’elle prévaut sur l’accord d’entreprise. Ces matières sont la prévention des risques professionnels, l’insertion des travailleurs handicapés, l’effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés et les primes pour travaux dangereux ou insalubres. Le bloc n°3 concerne tous les autres sujets qui peuvent faire l’objet d’un accord d’entreprise.
Enfin et en vue de gagner en flexibilité, les ordonnances offrent à la Branche la possibilité de moduler conformément aux besoins de la profession, les caractéristiques des CDD (motif, durée, renouvellement, etc.). La Branche pourra aussi autoriser le contrat de chantier surtout présent aujourd’hui dans le secteur de la construction.
Véronique Viot, Avocate au Barreau de Paris

Relèvement du plafond du régime mirco-entreprises
Autre mesure de cette rentrée placée sous le signe du changement social : la modification du plafond de chiffre d’affaires pour les auto-entrepreneurs.
Fin août 2017, le ministre de l’Économie, Bruno Le Maire avait annoncé un doublement de ces plafonds. Les nouveaux plafonds qui entreront en vigueur en 2018 seront ainsi portés jusqu’à 170 000 euros pour les activités de vente (au lieu de 82 800 euros) et jusqu’à 70 000 euros pour les prestations de services (au lieu de 33 200 euros).
Il n’est en revanche pas question de modifier le seuil de chiffre d’affaires pour la franchise en base de TVA (actuellement fixé à 82 800 et 33 200 euros).

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