Absence d’un salarié : Les droits et les obligations de l’employeur

01/09/2016 Réglementation Lorsqu’un salarié ne se présente pas à son poste de travail, il est tentant pour l’employeur d’envisager un licenciement. Que peut-on faire ou ne pas faire ? Le point en fonction de la nature de l’absence du salarié.

L’article L. 3142-2 du Code du travail relayé par les conventions collectives accorde aux salariés une autorisation d’absence à l’occasion de certains évènements familiaux. Le salarié qui se marie, qui conclut un Pacs, qui a un enfant ou dont un proche décède est autorisé à s’absenter entre 1 et 4 jours, selon l’événement. Dès que le salarié justifie de la survenance de l’évènement (remise d’acte de mariage, naissance, décès) et demande à être absent à une période proche de l’évènement, l’employeur ne peut refuser le congé qu’il devra en outre payer.

L’absence pour congés payés
Quelle que soit son ancienneté, le salarié qui exécute son contrat de travail peut prétendre à des congés payés. La loi du 22 mars 2012 a en effet supprimé l’exigence de 10 jours de travail pour qu’un salarié en contrat à durée indéterminée ait droit à des congés payés. En matière de congés payés, l’employeur a une marge de manœuvre plus importante. L’organisation de ces congés lui incombe. L’employeur détermine la date des départs en congés. Cette date peut être changée à son initiative et ceci jusqu’à un mois avant le départ prévu. Ne pas respecter les prérogatives de l’employeur en matière de congés peut constituer un motif de licenciement. Commet une faute grave le salarié qui part en congés sans l’autorisation ou malgré le refus de l’employeur. Il en est de même pour le salarié qui rentre en retard et sans motif légitime de congés.

L’absence pour maladie
Cette cause d’absence est certainement celle que l’on rencontre le plus régulièrement. Confronté à une telle absence, l’employeur doit s’assurer que le salarié respecte les obligations mises à sa charge : envoi d’un avis d’arrêt de travail à l’employeur et à la CPAM dans les 48 heures de l’absence, maintien de la bonne foi (ne pas profiter de l’arrêt pour mener une activité concurrente, remettre à l’employeur le matériel ou les informations nécessaires à la poursuite de l’activité). Médicalement justifié et loyalement exécuté, l’arrêt de travail va générer diverses contraintes pour l’employeur. Ce dernier doit s’abstenir de demander au salarié l’exécution d’une quelconque prestation de travail. Il doit maintenir l’avantage en nature tel que le véhicule de fonction. L’employeur relevant de la convention collective des services de l’automobile doit lui compléter le versement des indemnités journalières de la Sécurité sociale afin que le salarié qui justifie d’un an d’ancienneté perçoive sa rémunération nette pendant 45 jours s’il est non-cadre, 90 jours s’il est cadre (maintien depuis le 1er jour de l’arrêt, pas d’application du délai de carence de 3 jours de la Sécurité sociale). Enfin si l’arrêt de travail atteint au moins 30 jours, l’employeur doit soumettre le salarié à une visite médicale de reprise. Pendant toute la période de maintien du salaire, l’employeur ne peut pas envisager le licenciement. On dit que le salarié malade bénéficie d’une garantie d’emploi venant faire échec au licenciement. Au-delà de cette période, le licenciement est possible s’il est établi que l’absence perturbe le fonctionnement de l’entreprise et rend nécessaire le remplacement définitif du salarié malade. La rupture est également envisageable pour motif économique, suite au constat de l’inaptitude, au moyen du dispositif de la rupture conventionnelle.

L’absence pour accident du travail, maladie professionnelle, maternité
Il s’agit des absences qui sont les plus protégées et qui ouvrent le plus de droits. Contrairement à ce qui existe en matière de maladie, la suspension du contrat de travail pour accident du travail ou maternité est prise en compte pour le calcul de l’ancienneté. En outre, elle ouvre droit à des congés payés. Par ailleurs, la femme enceinte peut rompre son contrat sans préavis et s’absenter pour examens médicaux liés à la grossesse. Dès lors que le salarié prétend avoir été victime d’un accident du travail ou déclare être enceinte, l’employeur est tenu de : - rédiger une déclaration d’accident de travail et ceci même s’il doute de la véracité des circonstances de l’accident relatées par le salarié. Dans ce cas, il est conseillé d’émettre des réserves aux termes de la déclaration d’accident du travail destinée à la CPAM, - faire bénéficier ces salariés du régime de protection contre le licenciement qui leur est réservé. Le contrat de travail d’une salariée enceinte ou d’une victime d’un accident du travail ne peut être rompu que pour faute grave, faute lourde ou impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accident. En dehors de ces cas le licenciement est nul. Par ailleurs, si le salarié est déclaré inapte à l’issue de son arrêt de travail pour accident du travail, l’employeur doit veiller à consulter les représentants du personnel sur les possibilités de reclassement et à verser le cas échéant, l’indemnité de préavis et le double de l’indemnité de licenciement. À noter, ce dispositif de protection contre le licenciement n’est pas étendu aux victimes d’accident de trajet. Enfin, ni la maternité, ni la survenance d’un accident du travail ne font obstacle à la conclusion d’une rupture conventionnelle (selon arrêts de 2015 de la Cour de cassation). Véronique Viot, Avocate au Barreau, de Paris

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