Dans quelles conditions peut-on sanctionner un salarié qui critique l’entreprise, son organisation ou le comportement de ses dirigeants ? La Cour de cassation a dernièrement revu les règles en la matière. Tour d’horizon sur ce qu’il faut connaître.
Dans les petites structures comme les auto-écoles, le gérant a tout intérêt à maintenir une ambiance de travail paisible, courtoise, voire conviviale. La tentation est donc grande de rappeler fermement à l’ordre un salarié qui critique l’entreprise ou son fonctionnement. Le gérant peut même considérer qu’il convient d’exclure un salarié qu’il sait médisant à son égard auprès des collègues ou sur les réseaux sociaux. Ces situations ne se règlent toutefois pas aussi simplement dans la mesure où est en jeu un droit fondamental du salarié, sa liberté d’expression.
Une liberté fondamentale
Le salarié jouit d’une liberté d’expression dans et hors l’entreprise, reconnue notamment par la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789 et par la Convention européenne des droits de l’homme. En raison de cette origine, la liberté d’expression est considérée comme une liberté fondamentale. Il faut savoir que cette qualification emporte plusieurs conséquences. D’abord, l’employeur ne peut pas interdire de manière générale à un salarié d’exprimer son opinion sur l’organisation ou le fonctionnement de l’entreprise. L’article L.1121-1 du Code du travail prohibe en effet toute restriction injustifiée et disproportionnée aux droits et libertés fondamentales. Ainsi, un salarié ne peut pas être sanctionné uniquement parce qu’il a formulé une critique. Un licenciement fondé sur ce seul motif peut être annulé. Pour rappel, dans ce cas, le salarié peut demander sa réintégration et percevoir une indemnisation correspondant aux salaires perdus entre son licenciement et sa réintégration.
La sanction possible en cas d’abus
Bien que fondamentale, la liberté d’expression n’autorise pas tout. Jusqu’à récemment, la Cour de cassation considérait qu’un employeur pouvait sanctionner l’ « abus » de cette liberté. Un tel abus était notamment caractérisé lorsque le salarié avait tenu des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs. Attention, les juges tenaient également compte du contexte dans lequel les propos avaient été tenus ainsi que des fonctions occupées par le salarié. Des critiques, même vives, formulées dans un cadre confidentiel ou par un salarié s’inquiétant de l’évolution de l’entreprise étaient ainsi tolérées. Par exemple, il a été admis qu’un cadre puisse vigoureusement critiquer, au cours d’une réunion du comité de direction, les nouvelles orientations de l’entreprise. La diffusion de propos polémiques sur un réseau social ouvert uniquement à un groupe restreint a été également admise.
Des exemples concernant des auto-écoles
Dans le secteur des auto-écoles, on relève une décision ayant invalidé une sanction prise à l’encontre d’une salariée ayant relayé des rumeurs concernant la supposée relation adultérine de l’employeur. Pour justifier sa décision, la Cour de cassation a fait valoir que les propos avaient été tenus hors de la présence de l’employeur et que rien ne prouvait que la salariée soit à l’origine des rumeurs. À l’inverse, le licenciement d’un enseignant de la conduite ayant copieusement insulté le gérant devant des élèves et affirmé qu’il n’avait « jamais vu une organisation de merde pareille » a été admis.
Une nouvelle approche de la Cour de cassation
Par une série d’arrêts du 14 janvier 2026, la Cour de cassation a modifié son cadre d’analyse des sanctions prises à l’encontre du salarié médisant. Elle a décidé d’abandonner sa jurisprudence se concentrant sur la notion d’abus au profit d’une appréciation plus globale. Désormais les juges doivent mettre en balance la liberté d’expression du salarié et le droit de l’employeur à protéger ses intérêts. Pour ce faire, la Cour propose d’examiner 4 critères : la nature des propos tenus, le contexte dans lequel ils ont été exprimés, leur portée au sein de l’entreprise, les conséquences négatives causées à l’employeur. Cette méthode plus nuancée laisse à penser qu’il devient possible de blâmer certains propos même s’ils ne sont pas injurieux ou diffamatoires, dès lors qu’ils portent atteinte à l’entreprise, ce qui n’aurait pas été possible précédemment. Sans abus caractérisé, les propos du salarié, même à l’origine d’un trouble, n’étaient alors pas sanctionnables.
Véronique Viot, Avocate au Barreau de Paris
