Souvent ressenti comme un échec traumatisant pour le salarié, mais aussi comme une épreuve par l’employeur, le licenciement économique obéit à des règles bien précises qu’il importe de suivre pour éviter tout souci supplémentaire.Le contexte économique oblige parfois le dirigeant à des mesures d’urgence comme le licenciement économique. Si la presse regorge d’exemples de plans sociaux orchestrés dans les grandes entreprises par les directions des ressources humaines, le dirigeant d’une très petite entreprise est bien souvent seul face à ses difficultés. Cette décision, généralement ressentie comme très douloureuse, est souvent reportée jusqu’au dernier moment. Voici comment procéder.
LICENCIER : OUI, MAIS QUI ?L’employeur qui a plusieurs salariés et souhaite n’en licencier qu’un seul doit choisir des critères objectifs permettant de déterminer la personne concernée. En effet, un licenciement économique n’est pas lié aux caractéristiques individuelles d’une personne précise (absentéisme, incompétence…). Les critères retenus peuvent être les charges de famille, l’ancienneté, les caractéristiques sociales (handicap, âge…), ou les qualités professionnelles.
L’employeur a l’obligation de proposer (sauf impossibilité) une ou plusieurs offres de reclassement. Il doit ensuite convoquer le salarié à un entretien préalable, par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cet entretien ne peut avoir lieu moins de
5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou sa remise en main propre.
Lors de l’entretien, vous devez remettre une convention de reclassement personnalisé (CRP). La CRP est un dispositif permettant aux salariés licenciés pour motif économique de bénéficier de différentes mesures (suivi individualisé, formation, bilan de compétence…) destinées à faciliter son retour à l’emploi. C’est auprès du Pôle Emploi (organisme né de la fusion de l’ANPE et des Assedic) que vous pourrez vous procurer le formulaire ad hoc.
LA CONVENTION DE RECLASSEMENT PERSONNALISÉ : AU CHOIX DU SALARIÉVotre salarié a exactement deux semaines à compter de l’entretien pour accepter cette convention et vous transmettre le bulletin d’adhésion. S’il accepte, le contrat se rompt, d’un commun accord, à la fin des deux semaines (même si votre salarié a adhéré le jour même de l’entretien). Attention, l’adhésion au CRP entraîne, pour l’entreprise, des conséquences importantes : d’une part, le salarié n’effectue aucun préavis. D’autre part, vous devrez payer au Pôle Emploi le montant du préavis plus les charges sociales, s’il est d’un ou deux mois. Si le préavis est supérieur à deux mois, la partie excédentaire doit être versée immédiatement et directement à votre salarié. Enfin, vous devrez également régler au Pôle Emploi le montant du DIF (droit individuel à la formation) acquis par votre salarié. Rappelons qu’un salarié à temps plein acquiert chaque année 20 heures de DIF. Le chèque à établir au Pôle Emploi est égal à 50 % du salaire net horaire que multiplie le nombre d’heures de DIF acquis par votre salarié au moment de l’adhésion à la CRP.
En revanche, si votre salarié n’adhère pas à la CRP, on revient à la procédure habituelle de licenciement.
LETTRE DE LICENCIEMENT : ATTENTION À LA RÉDACTION !Vous devez envoyer la lettre de licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception au moins 7 jours après l’entretien préalable (15 jours si le salarié est cadre). Ce courrier doit préciser les raisons économiques qui motivent votre décision, en trois étapes : d’abord la ou les causes économiques, puis l’effet sur l’emploi du salarié, enfin l’impossibilité de reclassement. Attention : il faut apporter un soin tout particulier à la rédaction de la lettre. En effet, indiquer un motif imprécis et difficilement vérifiable équivaut à une absence de motif, avec toutes les conséquences préjudiciables pour l’employeur qui peuvent en découler. Ainsi, on proscrira absolument les formules vagues telles que « baisse d’activité », « baisse de résultat » ou « dégradation de la situation économique » sans aucune justification chiffrée. Il est préférable d’indiquer par exemple le pourcentage de réduction du chiffre d’affaires ou des précisions sur la perte de clients.
La lettre doit également rappeler la priorité de réembauchage dont votre salarié peut bénéficier, s’il en fait la demande, pendant un délai d’un an à compter de la rupture de son contrat de travail. C’est la date de présentation de la lettre qui fixe le démarrage du préavis Dans les huit jours de la rupture du contrat, vous devez également informer l’inspection du travail par courrier.
Enfin, lorsque le projet de licenciement concerne entre deux et neuf salariés, vous devez suivre l’intégralité de la procédure prévue pour un licenciement économique individuel, et respecter en outre les règles de consultation des représentants du personnel s’il y a lieu.
En cas de licenciement économique, la procédure, très codifiée, peut s’avérer délicate et il est souvent préférable de se faire assister et conseiller par des professionnels (avocats, experts-comptables…).
Didier Caplan, Expert comptable
