L’administration a apporté des précisions d’importance concernant l’exécution et la rupture du contrat de travail. L’accord national interprofessionnel – du 11 janvier 2008 – sur la modernisation du marché du travail laissait en effet la porte entrouverte à d’ennuyeux quiproquos. L’Etat met choses au point. Et lorsque l’administration clarifie le contrat de travail, toute société est tenue de s’en informer. Dans une profession où le taux de turn-over reste très élevé, les exploitants et salariés d’écoles de conduite ont tout intérêt à se tenir au courant de cette réactualisation !
► LES DURÉES SPÉCIFIÉES DES PÉRIODES D’ESSAI SONT DES DURÉES MAXIMALES !Rappelons que l’objectif de l’accord du 11 janvier 2008 était de faciliter l’accès à l’entreprise, d’améliorer le parcours professionnel des salariés, de sécuriser le contrat de travail et de favoriser le retour à l’emploi.
Avant cette fameuse loi de modernisation du marché du travail, les conventions collectives et/ou les contrats de travail organisaient seuls la durée et l’éventuel renouvellement des périodes d’essai. Désormais les durées spécifiées de la période d’essai en fonction de la qualification professionnelle du salarié sont des durées maximales. Ainsi, à partir du 1er juillet 2009, l’administration stipule que « ces durées maximales sont de 2 mois pour les ouvriers et les employés, de 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens et de 4 mois pour les cadres ». Dans le cas des établissements de conduite, un accord de branche a été signé (avenant 54) qui prévoit une application du texte non pas au 1er juillet, mais au 1er mai 2009.
Attention aux cas particuliers. Si un stage de dernière année d’étude, intégré à un cursus pédagogique, est suivi d’une embauche dans l’entreprise, sa durée est déduite de celle de la période d’essai, sans que celle-ci puisse être réduite de plus de la moitié, « sauf accord collectif plus favorable ». La période d’essai initiale peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit, et avec l’accord de l’employeur et du salarié.
Il est toutefois bon de préciser que des durées d’essai plus courtes peuvent être envisagées dans tous les cas dans les contrats de travail et par des accords collectifs conclus après l’entrée en vigueur de la loi sur la modernisation du marché du travail.
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L’EMPLOYEUR DOIT PRÉVENIR LE SALARIÉ À L’AVANCE POUR METTRE FIN À LA PÉRIODE D’ESSAIDe même, il n’est plus possible de renvoyer du jour au lendemain un salarié en période d’essai. Un délai est désormais imposé. En effet, lorsqu’il est mis fin à la relation de travail pendant ou au terme de la période d’essai, un délai dit « de prévenance » doit être respecté, tant pour l’employeur que pour le salarié. Ce délai varie en fonction de la durée de présence du salarié dans l’entreprise.
Selon les textes de loi, « l’employeur doit prévenir le salarié au moins 24 heures à l’avance en deçà de 8 jours de présence, 48 heures entre 8 jours et un mois, 2 semaines après un mois de présence, 1 mois après 3 mois dans l’entreprise ».
Le salarié dispose, quant à lui, d’un délai de prévenance de son employeur de 48 heures à l’avance, 24 heures si sa présence dans l’entreprise est inférieure à 8 jours. A noter que la date de la rupture est la date d’envoi de la lettre de rupture (privilégiez le courrier recommandé) ! Précisons aussi que le délai de prévenance ne peut prolonger la durée de la période d’essai. Enfin, même si cela semble évident, il faut que la période d’essai soit impérativement inscrite au contrat de travail, à défaut le contrat sera, sans alternative possible, réputé conclu sans essai !
► PRÉCISIONS SUR LA RUPTURE « CONVENTIONNELLE »L’administration est également revenue sur la rupture conventionnelle du contrat de travail. Rappelons que cette dernière est un mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminée (à l’exception du contrat d’apprentissage), autonome du licenciement et de la démission, par lequel l’employeur et le salarié conviennent en commun des conditions de leur séparation.
Aucun préavis n’est nécessaire. Toutefois, l’employeur et le salarié sont tenus de prévoir d’un commun accord une date de rupture de contrat de travail qui convienne à chaque partie. Dans ce cas, elles doivent nécessairement tenir compte du délai laissé au directeur départemental du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle (DDEFP) pour statuer sur la demande d’homologation de la convention qui lui est présentée. Dans les faits, cette procédure allégée de rupture prend environ 1 mois et demi.
Dans les hypothèses de suspension pour lesquelles la rupture du contrat de travail est rigoureusement encadrée, il est impossible de conclure une rupture conventionnelle. Sont visés, notamment, la période de congé maternité ou encore l’arrêt de travail qui fait suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle.
La tenue d’un entretien de négociation sur les conditions de la rupture du contrat de travail est une condition de fond dont le non-respect peut entraîner le refus d’homologation de la rupture. Enfin, le montant spécifique de la rupture conventionnelle ne peut être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement prévue à l’article L 1234-9 du Code du travail et non à celui de l’indemnité conventionnelle de rupture. Si le salarié a moins d’un an d’ancienneté dans l’entreprise, alors l’indemnité spécifique qui lui est due est calculée au prorata du nombre de mois de présence.
► LE REÇU POUR SOLDE DE TOUT COMPTE OBLIGATOIREL’administration a aussi tenu à clarifier les contours du solde de tout compte. Lors du départ d’un salarié, quel qu’en soit le motif, vous devez lui remettre un récapitulatif détaillé des sommes versées, sous la forme d’un solde de tout compte. Il doit être rédigé en double exemplaire et l’une des deux copies doit être remise au salarié.
Auparavant, l’établissement du reçu pour solde de tout compte était facultatif. Désormais, selon la circulaire du 17 mars 2009, il est obligatoire. La loi stipule en effet que « le reçu pour solde tout compte peut être dénoncé dans les 6 mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l’employeur pour les sommes qui y sont mentionnée. » Autrement dit, par souci de sécurité juridique, l’administration a imposé au reçu de solde de tout compte un caractère obligatoire au-delà d’un délai de 6 mois à l’issue de sa signature.
Hugo Roger
