Au moment de mettre en œuvre un licenciement, il est important pour l’employeur de contrôler que le salarié concerné ne bénéficie pas d’une protection spéciale contre le licenciement. Omettre cette vérification expose à des incidences très lourdes pour l’entreprise.
Assumant les risques juridiques et financiers liés au fonctionnement de l’entreprise, l’employeur est désigné maître à bord et doté de pouvoirs particuliers comme celui de gérer, et en partie à sa guise, l’entreprise et son personnel. Sous réserve de respecter les dispositions légales et réglementaires obligatoires, l’employeur fixe les règles de fonctionnement au sein de son entreprise. Il choisit les collaborateurs à embaucher et ceux qu’il considère comme ne répondant plus à ses attentes ou aux besoins et à la capacité de l’entreprise. Dans ce cas, le dirigeant peut user de la prérogative qui lui est précisément octroyée, celle de mettre un terme à la relation de travail par la voie du licenciement notamment.
En la matière, l’employeur dispose d’une marge de manœuvre assez large. Sous réserve d’avancer un motif réel, sérieux, légitime et de respecter la procédure de licenciement prévue par la loi, l’employeur a le droit de procéder à tout licenciement qu’il considère approprié. Cependant, des circonstances viennent parfois affecter l’étendue de ce pouvoir. Pour mettre un terme au contrat de travail de certains salariés, il est imposé d’invoquer des motifs strictement limités et de respecter une procédure particulière. On parle alors de protection contre le licenciement octroyée à plusieurs catégories de salariés et dont le non-respect est sévèrement sanctionné. Quels sont les collaborateurs bénéficiant de cette protection, pendant combien de temps et dans quelle mesure ? Faisons le point.
Salariés titulaires d’un mandat au sein de l’entreprise
La catégorie la plus connue de salariés bénéficiant d’une protection en cas de licenciement est celle des représentants du personnel. Interlocuteurs de l’employeur sur des questions pouvant générer des tensions, les membres élus du comité économique et social, le délégué syndical ou le salarié mandaté pour négocier des accords d’entreprise ou d’établissement ne peuvent être licenciés que sur autorisation de l’inspection du travail. L’employeur souhaitant licencier un salarié doté d’un tel mandat doit en formuler la demande auprès de l’inspection du travail, laquelle autorisera le licenciement qu’après avoir vérifié, au terme d’une enquête contradictoire, la légitimité de la raison avancée par l’employeur et son absence de lien avec les fonctions représentatives exercées. Cette autorisation préalable est aussi à demander si l’employeur souhaite se séparer d’anciens élus ou candidats aux élections professionnelles. Cette autorisation est nécessaire pour tout licenciement programmé dans les 6 mois suivant la fin du mandat ou le dépôt de la candidature aux élections. Une protection de même nature et de durée est allouée au salarié qui sollicite la tenue d’élections professionnelles, à la condition toutefois que sa demande soit relayée par une organisation syndicale. À noter, la durée de protection est portée à 12 mois pour l’ancien délégué syndical et les salariés mandatés pour négocier un accord d’entreprise.
Salariés titulaires de mandat extérieur
Attention, l’entreprise au sein de laquelle aucun comité économique et social n’a lieu d’être mis en place, n’est pas à l’abri de devoir soumettre sa décision de procéder au licenciement à l’autorisation de l’inspection du travail. En effet, il faut savoir que le Code du travail protège également les salariés titulaires d’un mandat extérieur. Ainsi une autorisation de l’inspection du travail est exigée si le salarié concerné exerce des fonctions de conseiller prud’homme, de conseiller du salarié, est membre du conseil ou administrateurs d’une caisse de sécurité sociale/mutuelle, est désigné représentant des salariés dans le cadre d’un redressement ou d’une liquidation judiciaire, est maire ou adjoint d’une commune de plus de 10 000 habitants. L’article L. 2411-1 du Code du travail liste 20 mandats imposant l’autorisation de l’inspection du travail. Ces mandats étant variés, le Conseil constitutionnel est venu préciser que la protection ne vaut que si le salarié informe son employeur de l’existence du mandat protecteur au plus tard lors de l’entretien préalable. À défaut, la protection ne joue pas, sauf s’il est démontré que l’employeur avait connaissance du mandat extérieur avant l’engagement de la procédure de licenciement. Comme pour les élus du personnel, la protection du salarié titulaire d'un mandat extérieur vaut encore pendant 6 mois après la fin du mandat. Cette durée est portée à 12 mois pour l’ancien conseiller du salarié ayant exercé sa fonction pendant au moins un an.
Le cas de la salariée enceinte et des salariés malades
Évidemment, le dirigeant d’auto-école n’ignorera pas qu’il doit redoubler de vigilance lorsqu’il envisage le licenciement d’une salariée enceinte, jeune maman ou en arrêt de travail. Ainsi dès qu’il a connaissance de l’état de grossesse d’une salariée et jusqu’à la dixième semaine suivant le retour de la salariée après son congé maternité, l’employeur se souviendra qu’un licenciement n’est possible que pour faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat de travail. Attention le simple motif économique n’est pas suffisant. L’employeur doit précisément démonter l’impossibilité de maintenir le contrat de la salariée pour un motif non lié à l’état de grossesse. Cette motivation spécifique n’est cependant pas requise lorsque la rupture est due à une cessation d’activité, une fermeture d’entreprise, une liquidation judiciaire ou lorsque la salariée est licenciée dans le cadre d’un licenciement collectif. Il sera également retenu qu’aucune procédure de licenciement ne peut être mise en œuvre pendant le congé maternité qu’il soit pris ou non et ce, même si pendant cette période l’employeur découvre l’existence d’une faute grave ou est confronté à des difficultés rendant impossible le maintien du contrat. L’employeur devra attendre la fin du congé maternité pour agir.
Un dispositif quasi similaire est prévu pour les salariés en arrêt de travail pour maladie professionnelle ou accident du travail. Leur licenciement n’est admis qu’en cas de faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident ou la maladie. Le licenciement d’un salarié en arrêt maladie simple est, lui, plus ouvert. Une fois écoulé le délai de protection fixé par la convention collective (pour les auto-écoles : à 45 jours continus pour les non-cadres et 180 jours pour les cadres), le salarié absent pour maladie peut être licencié pour faute grave, motif économique et aussi pour absence prolongée désorganisant le fonctionnement de l’entreprise.
Les autres catégories de salariés protégés
Dernièrement le législateur a étendu la protection contre le licenciement à de nouvelles catégories de salariés (cf. art L 1225-4-1 et suivants du Code du travail). Depuis 2016, le salarié qui vient d’être parent est protégé pendant les 10 semaines suivant la naissance de son enfant. Durant cette période, le licenciement d’un jeune parent n’est possible que pour faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant. En 2020, il a été décidé qu’aucun licenciement, hors faute grave et impossibilité de maintenir le contrat, ne peut être notifié dans les 13 semaines suivant le décès d’un enfant de moins de 25 ans. En 2023, le législateur a souhaité protéger le/la salarié (e) en congé de présence parentale, celle faisant l’objet d’une IVG entre la 14ème et 21ème semaine d’aménorrhée et enfin la victime d’une fausse couche tardive, en l’occurrence intervenant à compter de la 22ème semaine de grossesse. Pour ces salariés, a été posée une impossibilité de procéder au licenciement, sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat de travail, pendant toute la durée du congé de présence parentale, lors des 10 semaines suivants l’IVG. Quant à la salariée victime d’une fausse couche tardive, elle bénéficie de la même protection que la salariée ayant accouché, soit 26 semaines au total (16 semaines de congé maternité + 10 semaines suivants la fin du congé maternité).
Lourdes sanctions
Tout licenciement notifié en dehors des règles de protection édictées sera jugé nul. Du fait de cette nullité, le salarié a le droit de solliciter une réintégration à son poste de travail ou à un poste équivalent. Dans ce cas, en plus de la reprise du contrat de travail, l’employeur sera tenu de payer une indemnité d’éviction correspondant aux salaires que le salarié aurait dus percevoir depuis son éviction jusqu’à sa réintégration. Si le salarié ne demande pas sa réintégration, l’employeur devra, en remplacement, régler une indemnité pour licenciement illicite d’un montant minimum équivalent à 6 mois de salaire ainsi que, le cas échéant, l’indemnité de préavis et de licenciement.
Par ailleurs, et pour les licenciements jugés nuls des représentants du personnel, l’employeur est tenu de payer une indemnité dite de violation du statut protecteur correspondant au montant de la rémunération que le salarié aurait dû percevoir entre la date de son licenciement et la fin de la période de protection qui correspond à la fin du mandat + 6 mois ou 12 mois selon le mandat en cause. Depuis 2017, cette indemnité est cumulable avec celle pour licenciement nul d’un montant minimum correspondant à 6 mois de salaire uniquement pour les licenciements concernant les représentants du personnel, étant précisé que ce rappel de salaire a été plafonné à 30 mois de salaire. Attention, la Cour de cassation a récemment admis ce cumul pour la femme enceinte alors que celui-ci avait été écarté par les ordonnances Macron de 2017. S’appuyant sur les textes du droit européen, dans sa décision du 6 novembre 2024, la Cour a jugé que la salariée enceinte et licenciée sans droit peut prétendre outre au paiement d’une indemnité au moins égale à 6 mois de salaire, aux salaires qu’elle aurait dû percevoir pendant la période de protection.
