En cas de cession d’une entreprise employant des salariés, des dispositifs sont à respecter tant pour le vendeur que l’acquéreur. Quant aux salariés, ils sont contraints d’accepter le changement d’employeur et les éventuelles adaptations décidées par lui.
Près de 70 % des auto-écoles en France comptent au moins un salarié. Parmi les écoles de conduite occupant des salariés, 40 % emploient entre 6 et 49 salariés. Dans ce contexte, il est donc fortement probable que la cession d’un établissement se fasse en présence de salariés. Or, la reprise d’une entreprise employant des salariés est une situation délicate à gérer. Les salariés concernés vivent souvent mal les changements opérés à la tête de l’entreprise. Pourtant le législateur a veillé à préserver les salariés lors de cette transition et ce, en imposant au vendeur une obligation d’information préalable et à l’acquéreur le maintien des contrats de travail en cours.
Obligation d’information du vendeur
La Loi Hamon de 2014 a imposé à l’employeur envisageant de céder son fonds de commerce ou sa société (cession de parts sociales) d’en informer ses salariés et ce, au moins deux mois avant la signature du contrat de cession. L’objectif est de permettre, le cas échéant, aux employés de formuler une proposition de rachat. Attention l’information requise ne doit toutefois pas être faite trop tôt, au risque de générer un climat de démotivation peu agréable.
L’information peut être réalisée par tout moyen, c’est-à-dire, par affichage, courriel, courrier ou à l’occasion d’une réunion d’information. L’essentiel est de pouvoir démontrer que chaque salarié lié par un contrat de travail (CDD, CDI, temps partiel, apprentissage) a été informé du projet de vente. Ce point est important car le défaut d’information est sévèrement puni. Le vendeur encourt une pénalité susceptible d’atteindre 2 % du montant de la vente.
L’obligation d’information porte seulement sur le projet de vente envisagé et le droit, pour les salariés, de présenter une offre d’achat. La loi n’impose la transmission d’aucune autre information ou document relatif au fonctionnement, la comptabilité, la stratégie de l’entreprise. L’employeur n’est pas plus tenu de répondre à une offre d’achat présentée par un salarié. Le refus d’étudier ou d’accepter une offre d’achat émanant d’un salarié n’a pas à être motivé. Ainsi après information des salariés, voire réception d’une offre d’achat émanant de salariés, le vendeur conserve l’opportunité de poursuivre la vente avec l’acquéreur de son choix.
Maintien des contrats de travail imposé à l’acquéreur
L’acquéreur est lui tenu de respecter les dispositions de l’article L. 1224-1 du Code du travail prescrivant de maintenir l’ensemble des contrats de travail en cours au moment du rachat. Il s’agit d’une disposition d’ordre public s’imposant à tous et automatiquement. Ni le vendeur, ni l’acquéreur, ni les salariés eux-mêmes ne sont autorisés à convenir d’une fin de contrat de travail en lien avec la cession. Attention cela ne signifie pas que le nouvel employeur ne puisse procéder à aucun licenciement ou adaptation des conditions de travail. L’acquéreur garde le droit de licencier un salarié repris qui a commis une faute, comme par exemple, celle consistant à refuser de travailler pour la nouvelle direction.
Le contrat de travail doit se poursuivre dans les mêmes conditions. À la suite du rachat, le salarié garde donc sa rémunération, sa qualification, ses droits aux congés, son ancienneté et les avantages acquis (voiture de fonction, mobilité, etc.).
Possibilité de faire évoluer les contrats et conditions de travail
Pour les besoins de développement de l’entreprise reprise, l’acquéreur pourra toutefois proposer une évolution des contrats et conditions de travail. Ceci est possible à la condition de respecter les règles posées en matière de changement des conditions de travail et modification du contrat de travail. Il sera rappelé ici que le simple changement des conditions de travail, telle qu’une évolution des horaires pour un salarié à temps plein, peut être imposé par le nouvel employeur, alors qu’un changement affectant la rémunération, la qualification, la durée du travail, considérés comme des éléments essentiels du contrat, doit être accepté par voie d’avenant requérant l’accord du salarié. À noter, en cas de refus du salarié et si le repreneur juge le changement de ces éléments indispensable à la prospérité et réorganisation de l’entreprise, alors un licenciement pour motif économique peut être envisagé.
