Outre les célèbres congés payés, il existe divers autres congés et autorisations d’absence que l’employeur peut être tenu d’accorder à ses salariés. Mieux vaut donc les connaître, ainsi que leurs conditions d’application.
La législation du travail a intégré le fait que le salarié peut avoir besoin de temps pour répondre aux besoins de sa vie familiale. Elle a donc créé des congés liés aux enfants et à l’accompagnement de proches malades. Le législateur a aussi souhaité soutenir le salarié envisageant un changement de carrière ou de s’investir dans un projet personnel. Ainsi et afin que le salarié demeure serein et épanoui dans son emploi, le Code du travail accorde des pauses, éventuellement rémunérées, et permettant de se consacrer à divers évènements et choix de sa vie privée. Tour d’horizon de ces différents congés.
►Les congés liés aux enfants
On sait que lorsque le salarié devient parent, il bénéficie, bien sûr, d’un congé maternité ou d’adoption d’au moins 16 semaines au total, mais aussi d’un congé de paternité de 25 jours. Par la suite, le salarié a droit à des congés pour garder son enfant malade. Ce droit à congé, pris en charge par la CAF, est de 5 jours par an pour les enfants de moins d’un an et de 3 jours par an pour les enfants jusqu’à 16 ans.
Le salarié, parent d’un enfant de moins de 3 ans et bénéficiant d’un an d’ancienneté, peut, par ailleurs, imposer à son employeur, la prise d’un congé parental d’éducation d’une durée d’un an renouvelable deux fois. Ce congé peut prendre deux formes : soit le salarié cesse toute activité dans l’entreprise, soit il poursuit son activité mais à temps partiel. La rémunération du salarié n’est pas maintenue pendant ce congé. Le salarié peut seulement prétendre et s’il remplit les conditions, à la prestation partagée d’éducation de l’enfant versée par la CAF.
À l’issue de ce congé, le salarié doit retrouver son précédent emploi, voire un emploi similaire et ne subir aucune diminution de rémunération.
Récemment, un nouveau congé lié aux enfants a été créé. Il s’agit du congé de deuil d’une durée de 8 jours en cas de décès d’un enfant de moins de 25 ans. Ce congé se cumule avec le congé évènement familial prévoyant un congé de 7 jours pour un tel décès. Ce dernier congé est intégralement rémunéré par l’employeur alors que le précédent est indemnisé par la CPAM.
►Les congés liés à la maladie ou au handicap d’un proche
Depuis 10 ans, le législateur a créé ou amélioré les dispositifs permettant au salarié de bénéficier de temps pour s’occuper d’un proche dont l’état de santé est défaillant. Trois dispositifs au moins existent aujourd’hui : le congé de solidarité familiale permettant d’accompagner un proche en fin de vie, le congé de proche aidant pour assister un proche handicapé ou en perte d’autonomie grave, le congé de présence parentale pour le parent d’un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie ou d’un handicap grave. Aucune condition d’ancienneté n’est exigée pour bénéficier de ces congés. L’employeur ne peut par ailleurs, ni les refuser ni les reporter.
Pendant ces congés, la rémunération n’est pas versée, elle est remplacée par une allocation payée par la CAF. La durée de ces congés est respectivement de 3 mois renouvelable une fois, 3 mois renouvelable sans pouvoir dépasser un an sur l’ensemble de la carrière, 310 jours ouvrés à utiliser dans une limite maximale de 3 ans. Un congé de 2 jours intégralement payé par l’employeur est aussi accordé au salarié à l’issue de l’annonce du handicap de leur enfant.
►Les congés permettant d’initier une autre carrière
Ainsi qu’il a été dit précédemment, le Code du travail ne prévoit pas seulement des congés pour les besoins de la vie familiale. Il est aussi permis au salarié, justifiant d’une certaine ancienneté, de pouvoir suspendre son contrat de travail pour se consacrer à un autre projet professionnel ou personnel. En cours de carrière, il est en effet possible de solliciter un congé pour création ou reprise d’entreprise d’une durée d’un an renouvelable une fois, un congé sabbatique d’une durée comprise entre 6 mois et 11 mois, un congé individuel de formation dénommé aujourd’hui projet de transition professionnelle (PTP). Ce dernier congé implique de suivre une formation dans un but de reconversion professionnelle. Contrairement à ce qui se passe pour les deux autres congés, lors du PTP le salarié continue de percevoir une rémunération versée par l’OPACIF. Enfin, si dans les PME, le congé création d’entreprise ou sabbatique peut être refusé par l’employeur, ce n’est pas possible pour le PTP, celui-ci peut seulement être reporté.
Véronique Viot, Avocate au Barreau de Paris
