Une nouvelle définition du harcèlement sexuel a été intégrée dans le Code du travail en mars dernier. Quelles sont les conséquences pour les entreprises ?
Issue de la loi santé au travail du 2 août 2021, une nouvelle définition du harcèlement sexuel a été inscrite dans le Code du travail. Ainsi, l’article L.1153-1 du Code du travail définit désormais le harcèlement sexuel de la sorte :
« Aucun salarié ne doit subir des faits :
1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
Le harcèlement sexuel est également constitué :
a) Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, alors même que chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée ;
b) Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l’absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ;
2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers ».
Si le Code du travail interdisait déjà les agissements sexistes sous l’angle « égalité hommes/femmes », sont donc désormais considérés comme harcèlement sexuel, les propos et agissements à connotation sexiste. Par ailleurs, la nouvelle définition intègre le harcèlement par plusieurs personnes sans nécessité de répétitions des faits par chacune d’entre elles.
Mettre en place un plan de prévention
Dans le cadre de son obligation de santé et de sécurité, l’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir les agissements de harcèlement, moral et/ou sexuel, et les sanctionner (articles L. 1152-4 et L. 1153-5 du Code du travail). Cela signifie que l’employeur doit sensibiliser ses salariés sur la problématique du harcèlement sexuel au travail via une communication.
Il doit par ailleurs, définir une procédure de signalement et une procédure d’intervention, au cas où surviendrait un fait de harcèlement dans l’entreprise.
Mettre à jour le règlement intérieur
L'employeur doit également mettre à jour le règlement intérieur qui doit comporter les dispositions actualisées sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. À noter que si le règlement intérieur se contente de citer la référence des articles du Code du travail relatifs au harcèlement sexuel, il n’y a pas de modification à faire. En revanche, si l’employeur cite expressément le texte de l’article du Code du travail dans le règlement intérieur, dans ce cas il doit le modifier en intégrant la nouvelle version dudit article.
Réagir en cas de faits de harcèlement
Si un cas de harcèlement est dénoncé par un salarié, l’employeur doit immédiatement prendre des mesures afin de mettre un terme à la situation de harcèlement. Précisons que le Code du travail ne prévoit pas de procédure particulière. L’employeur doit cependant mener une enquête pour mettre en évidence les faits de harcèlement. Cette dernière peut être réalisée en interne ou en faisant appel à un organisme extérieur et a pour but de recueillir le maximum d’éléments pour définir si l’on est ou non en présence d’un cas de harcèlement. À cet effet, il faut mener des entretiens avec la victime présumée, la personne à l’origine du signalement lorsqu’elle n’est pas la victime, la personne mise en cause, ainsi que les possibles témoins, à savoir les collègues. Ces entretiens doivent être menés de façon individuelle, en toute confidentialité et ne pas utiliser de méthode d’’intimidation. Enfin, ils doivent faire l’objet d’un compte-rendu détaillé et daté.
Pour éventuellement apaiser la situation, il est possible de mettre en place une médiation, soit avec un médiateur interne à l’entreprise, soit un médiateur externe (par exemple, en faisant appel à un cabinet qui accompagne l’entreprise dans l’enquête). L’employeur peut aussi décider d’une mise à pied du harceleur de manière conservatoire pour éviter toute pression à l’encontre de la victime et/ou témoins.
Sanctionner l’auteur du harcèlement
Si l’enquête révèle que le harcèlement est avéré, l’auteur des faits peut faire l’objet d’une sanction disciplinaire. Néanmoins, l’employeur doit respecter la procédure qui prévoit un délai de deux mois pour agir à compter du jour où il a eu connaissance de la réalité des faits reprochés. Cette sanction disciplinaire peut aller jusqu’à un licenciement pour faute grave. Cependant, l’employeur devra prouver la gravité des faits et l’impossibilité de maintenir le salarié dans l’entreprise.
Au pénal, les faits de harcèlement peuvent être sanctionnés d’une amende allant jusqu’à 30 000 euros et de 2 ans d’emprisonnement maximum. De son côté, la victime peut demander des dommages et intérêts pour réparer le préjudice subi. Elle peut également se retourner contre son employeur si elle considère que ce dernier est également responsable du préjudice subi. Mieux vaut donc pour l’employeur se conformer à la loi en amont et réagir aussitôt en cas d’accusation de harcèlement dans son entreprise pour éviter de se retrouver devant la justice.
