Les entreprises amenées à recruter prochainement et dotées d’un règlement intérieur doivent faire preuve de vigilance. Depuis le 1er août 2022 et le 1er septembre 2022, l’employeur est tenu à de nouvelles obligations d’information lors de l’embauche, ainsi qu’à une mise à jour de son règlement intérieur.
Les textes européens prévoient que le travailleur doit disposer, au moment de son recrutement, d’un document contenant des informations sur les éléments essentiels de sa relation de travail. Les contours de cette obligation ont été précisés dans une directive de 1991, laquelle a été actualisée par une directive du 20 juin 2019 applicable aux États membres à compter du 1er aout 2022. Ainsi, les obligations nouvelles s’appliquent à toutes les relations de travail conclues à partir de cette date. Concernant les contrats en cours, les nouvelles informations obligatoires seront à délivrer uniquement si le travailleur formule une demande en ce sens.
►Information du salarié lors de l’embauche, ce qui a changé au 1er août
La directive de 2019 a élargi le champ des personnes devant être informées de leurs conditions d’emploi. Il ne s’agit plus des seuls travailleurs liés par un contrat de travail. La nouvelle directive précise que l’obligation concerne toute relation de travail, ce qui inclut les relations initiées avec les stagiaires, les apprentis, les travailleurs des plateformes. La liste des informations à fournir aux salariés est aussi étendue. Comme précédemment, l’entreprise doit informer le travailleur sur l’identité des parties, le lieu de travail, le poste (titre, grade, qualification), la date de début du contrat, la durée des congés payés, des délais de préavis, la rémunération, les conventions et accords collectifs applicables. À ce socle s’ajoutent désormais : l’obligation d’informer le salarié sur la durée et conditions de la période d’essai, le droit à la formation, les modalités de la durée du travail – étant précisé que ce qui est à communiquer à ce sujet varie selon que la durée du travail est prévisible ou imprévisible – , la procédure complète à respecter en cas de rupture de la relation contractuelle (durée de préavis, etc.), l’identité des organismes percevant les cotisations de Sécurité sociale et la protection sociale fournie par l’employeur. Le délai pour communiquer ces informations a par ailleurs été réduit. Initialement fixé à 2 mois, il est désormais prévu que le travailleur doit recevoir les informations relatives à l’identité des parties, au lieu de travail, au poste, aux dates de début et fin de la relation de travail, à la durée de la période d’essai, à la rémunération, à la durée du travail, durant la première semaine de travail. Les autres informations sont à fournir dans le délai d’un mois suivant le premier jour de travail. La directive nouvelle propose de communiquer ces informations au moyen de documents remis soit sur papier, soit sous forme électronique.
À noter, la directive prévoit, en outre, que la durée de la période d’essai ne doit désormais pas dépasser six mois. L’insertion d’une clause d’exclusivité est par ailleurs interdite sauf à ce que les États membres prévoient des restrictions objectives au cumul d’emploi : la santé, sécurité, confidentialité des affaires. Enfin, la directive nouvelle impose de respecter un délai de prévenance minimal en cas de changement de tâche affectée au salarié.
►Le règlement intérieur, une mise à jour s’impose au 1er septembre
En plus des informations sur les modalités d’embauche, l’employeur peut être amené à remettre à son nouveau salarié le règlement intérieur en vigueur dans l’entreprise. Or, ce dernier document doit aussi faire l’objet d’une mise à jour. En effet, en application de la Loi Waserman renforçant la protection des lanceurs d’alerte promulguée le 21 mars 2022, l’entreprise doit modifier son règlement intérieur. À compter du
1er septembre 2022, ce document doit rappeler l’existence du dispositif de protection des lanceurs d’alerte posé au chapitre II de la loi « sapin 2 ». En substance, le règlement intérieur doit désormais détailler la procédure de recueil des signalements en place dans l’entreprise et devant être conforme aux modalités prescrites par la loi (choix possible entre signalement interne ou externe entre autres). Le règlement intérieur doit aussi rappeler l’interdiction de toutes représailles à l’encontre du lanceur d’alerte. Pour garantir ceci, il est imposé, en outre, (article L. 1142-6 du Code du travail), à compter du 1er septembre 2022, d’afficher dans les locaux de l’entreprise, les dispositions de l’article 225-1 du Code pénal prohibant toute discrimination à l’encontre du salarié.Enfin, les articles relatifs aux harcèlement sexuel et moral doivent être mis à jour dans le règlement intérieur car les articles L.1152-2, L.1153-2 et L.1153-4 du Code du travail ont été récemment réécrits. Soulignons que les modifications détaillées ci-dessus ne sont pas à négliger. En effet, le défaut d’actualisation du règlement intérieur est passible d’une amende de 4ème classe, soit 3 750 euros.
Véronique Viot, Avocate au Barreau de Paris
