Parce qu’elle s’agrandit ou est titulaire d’un bail arrivant à échéance, l’auto-école peut être amenée à déménager et donc à changer le lieu de travail de ses salariés. Peut-elle le faire simplement ? C’est ce que nous allons vérifier.
Le déménagement d’une entreprise, y compris dans des locaux plus confortables, n’est pas toujours appréhendé avec enthousiasme par les salariés peu enclins à accepter de modifier leurs habitudes quotidiennes. Afin que cette étape se passe au mieux, le chef d’entreprise a évidemment intérêt à anticiper les difficultés possibles avec les salariés. Pour ce faire, il doit commencer par se pencher sur le contenu des contrats des salariés concernés.
Le contenu des contrats de travail
On recense trois types de disposition possibles concernant le lieu de travail dans les contrats de travail. Le contrat peut mentionner que le travail s’exécutera exclusivement à une adresse déterminée. Il s’agit de la formulation la plus contraignante et qui est la moins courante. En règle générale, les contrats indiquent simplement que le travail s’exécute à telle adresse qui correspond à celle du siège de l’entreprise ou au lieu d’un de ses établissements. On dit alors que le lieu de travail est mentionné à titre informatif. Les contrats de travail peuvent aussi inclure une clause de mobilité aux termes de laquelle le salarié s’engage, par avance, à accepter un changement de son lieu de travail dans tels régions et/ou départements visés dans la clause.
Son impact sur le pouvoir de l’employeur
Selon les formulations du contrat de travail, la détermination d’un nouveau lieu de travail sera considérée comme un changement des conditions de travail que l’employeur peut imposer ou bien une modification du contrat requérant obligatoirement l’accord du salarié formalisé par la régularisation d’un avenant au contrat de travail. C’est en particulier le cas, en présence d’un contrat mentionnant un lieu de travail exclusif. En cas d’opposition du salarié, l’employeur n’a pas d’autre choix que de le laisser travailler au sein du lieu de travail d’origine si celui-ci demeure ouvert ou, de procéder à son licenciement avec la difficulté d’identifier un motif valable de licenciement. En effet, le refus du changement du lieu de travail contractualisé ne constitue pas un motif de licenciement. Seules des raisons économiques peuvent légitimer un tel licenciement. Cependant, cette problématique se pose rarement en pratique, la majorité des contrats évoquant à titre seulement informatif le lieu de travail. Dans ce cas, il faut savoir que le pouvoir de l’employeur dépend des délimitations du secteur géographique concerné.
La notion du secteur géographique
Depuis 1998, la Cour de cassation précise en effet qu’un nouveau lieu de travail peut être imposé lorsque celui-ci se situe dans le même secteur géographique. Malheureusement, la Cour n’a pas donné de définition du secteur géographique. Elle a simplement précisé que celui-ci s’apprécie de manière objective, c’est-à-dire de façon identique pour tous les salariés. Ce qui exclut de prendre en compte la situation personnelle du salarié. Ainsi peu importe que le domicile du salarié soit plus éloigné du nouveau lieu de travail. Ce qui est étudié c’est la distance entre les deux lieux de travail et la qualité de leur desserte en transports en commun. Si les conditions sont équivalentes sur ce dernier point et les deux lieux de travail distants de quelques dizaines de kilomètres, voire moins, l’employeur peut imposer une mutation. Attention, le secteur géographique ne se confond pas avec un département ou une région. Un changement de lieu de travail au sein d’un même département peut relever de la modification du contrat requérant l’accord du salarié, si le nouveau lieu n’est pas aussi bien desservi en termes de transports que le premier. La situation inverse existe aussi. Le transfert du lieu de travail dans un autre département ou une autre région peut s’apparenter à un simple changement des conditions de travail si la distance entre les deux lieux en cause est raisonnable et leur mode d’accès équivalent.
Gérer le refus du salarié
En résumé, le dirigeant n’a pas sérieusement à s’inquiéter des conséquences du déménagement de son activité, si le transfert est réalisé dans un même secteur géographique ou dans une zone visée dans la clause de mobilité insérée au contrat. Ces situations relèvent d’un simple changement des conditions de travail qu’il est en droit d’imposer. Si le salarié refuse de se rendre sur le nouveau lieu de travail, on peut considérer qu’il commet un acte d’insubordination justifiant un licenciement pour faute éventuellement grave. Mais, ce motif de licenciement n’est pas à privilégier si le salarié a une certaine ancienneté et fait valoir des motifs personnels, familiaux, voire de santé, pour s’opposer à la mutation. Dans ce cas, les juges sont enclins à retenir uniquement une faute simple, voire une absence de faute, si l’employeur avait le choix de muter plusieurs salariés et qu’il a maintenu son focus sur le salarié évoquant des difficultés par rapport au nouveau lieu de travail. Bref, le déménagement de l’entreprise demeure une décision qui n’est pas neutre en termes de gestion du personnel. Il faut le savoir et se préparer, le cas échéant en prenant conseil en amont, pour gérer les oppositions possibles.
Véronique Viot, Avocate au Barreau de Paris
