Une erreur de recrutement peut emporter de lourdes conséquences pour l’entreprise, c’est pourquoi le législateur a prévu le mécanisme de la période d’essai. Rappel des règles de ce moment test de la relation de travail.
Quelques minutes, c’est le temps dont dispose un recruteur pour se faire une opinion des qualités du candidat qui se présente à lui. Cependant, à l’issue de ce court laps de temps, il est bien souvent difficile de dire si le choix va s’avérer approprié. Le candidat peut faire bonne figure au moment du recrutement, avancer des compétences dont la mise en œuvre, après l’embauche, déçoit finalement le recruteur. Or, une fois l’embauche finalisée et le contrat de travail conclu, la séparation avec le salarié nécessite de respecter la procédure de licenciement du Code du travail, soit un processus lourd auquel la période d’essai permet d’échapper.
Le rôle de la période d’essai
Durant l’essai, le contrat de travail peut en effet être rompu librement. La rupture de l’essai est une décision discrétionnaire qui peut être prise à tout moment de la période par l’une ou l’autre des parties. Aucun formalisme, aucun motif de rupture ni aucune indemnité ne sont exigés lors de la rupture de l’essai.
Attention cependant, la période d’essai ne peut pas être utilisée pour combler un besoin très ponctuel de main d’œuvre. L’employeur doit, et sous peine d’être sanctionné pour rupture abusive de l’essai, respecter la finalité de la période d’essai. La période d’essai ne peut être qu’une période de test réciproque permettant à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. Et c’est parce qu’elle constitue un test ne pouvant être programmé qu’au tout début d’une relation, qu’aucun nouvel essai ne peut être prévu en cas d’embauche en CDI à l’issue d’un CDD, contrat d’intérim, contrat d’apprentissage où le salarié était occupé aux mêmes fonctions.
Les conditions de la période d’essai
Le texte du Code du travail est très clair : la période d’essai ne se présume pas. Pour que le salarié soit considéré comme, dans un premier temps, embauché seulement à l’essai, alors il est nécessaire que le principe de la période d’essai, sa durée et son renouvellement éventuel soient expressément mentionnés dans le contrat de travail et le contrat signé par le salarié. Si le salarié commence à travailler alors qu’aucun contrat de travail n’est signé et qu’il refuse ensuite de signer le contrat remis et prévoyant une période d’essai, alors il doit être considéré comme embauché de manière définitive dès le premier jour de travail. Aucune période d’essai n’existe non plus en cas d’engagement verbal. Par ailleurs, le Code du travail fixe précisément la durée de la période d’essai : 2 mois pour les ouvriers ou employés, 3 mois pour les agents de maîtrise et 4 mois pour les cadres. Ces durées peuvent être renouvelées une fois, à condition que l’employeur en avise le salarié avant l’expiration de la durée initiale et obtienne son accord exprès. En pratique, le salarié retourne à l’employeur le courrier qui lui a été adressé pour l’informer du renouvellement de l’essai, signé et revêtu de la mention « bon pour accord ».
Le décompte de la période d’essai
La période d’essai doit correspondre à une période de travail effectif. Ce qui veut dire que le décompte de la durée de la période commence dès le début de l’exécution du contrat et se poursuit tant que le contrat est exécuté. Toute période de suspension du contrat (pour congés, maladie, chômage partiel) prolonge d’autant la durée de la période d’essai qui se décompte en jours calendaires y compris pour les salariés recrutés à temps partiel. Ainsi, l’employé embauché pour 20h/mois le 2 septembre, achèvera sa période d’essai initiale le 1er novembre à minuit. Le fait que le terme arrive un jour férié est sans incidence et ne prolonge pas l’essai jusqu’au 1er jour ouvrable suivant.
La fin de la période d’essai
La relation de travail se poursuit automatiquement et le salarié est définitivement engagé si aucune des parties n’a notifié la rupture à l’arrivée du terme de l’essai. Mais, tant l’employeur que le salarié, peuvent décider d’interrompre avant cette date l’essai. Ainsi qu’il a été dit plus haut aucun formalisme n’est alors à respecter. Seul un délai de prévenance, fonction de la durée de présence du salarié dans l’entreprise, doit être observé (art. L.1225-25 du Code du travail). Par précaution, il est toutefois recommandé à l’employeur d’adresser en recommandé ou de remettre en main propre, un courrier notifiant la rupture de l’essai. Dans cette correspondance, il est conseillé de ne pas évoquer les motifs de la rupture. En effet, si l’employeur mentionne qu’il met fin à l’essai suite à des bévues commises par le salarié, on exige alors de lui qu’il veille à convoquer le salarié à un entretien préalable à la rupture de l’essai. L’employeur doit aussi être vigilant en présence de salariés protégés ou en arrêt de travail pour accident du travail et maladie professionnelle. Pour les premiers, la rupture de l’essai doit être autorisée par l’inspection du travail et pour les seconds aucune rupture ne peut être notifiée tant que l’arrêt est en cours. Enfin, le salarié concerné par une rupture de l’essai conserve son droit à indemnisation chômage, seulement si la rupture est à l’initiative de l’employeur.
Véronique Viot, Avocate au Barreau de Paris
