À l’instar de beaucoup de PME, vous n’avez pas veillé à recevoir vos salariés pour faire un point sur leur carrière ? Voyons si cela est vraiment blâmable.
Si au début des années 1990, une entreprise sur deux ne s’était pas penchée sur la question de l’intérêt de faire le point annuellement avec ses collaborateurs sur l’exercice de leurs fonctions, les choses ont bien évolué, au moins au niveau des grandes entreprises. Chaque année, dans ces structures, sont organisés les redoutés entretiens annuels d’évaluation. En effet, alors que l’objectif de cet outil de gestion des ressources humaines était initialement de permettre le développement professionnel des salariés, l’exercice est progressivement devenu une source de stress pour le personnel. Il est vrai qu’il n’est pas rare que le bilan de l’échange ne soit pas élogieux, le manager profitant de l’exercice pour souligner les points restant à améliorer. L’exercice peut donc être déstabilisant. Aussi quel intérêt peuvent avoir les toutes petites structures comme les auto‑écoles à s’astreindre à l’exercice ?
L’absence d’obligation légale
D’autant que contrairement à ce que laisse à penser la pratique des grandes entreprises, l’organisation d’un entretien annuel d’évaluation n’est pas une obligation légale. Ce n’est pas plus une obligation conventionnelle. En effet, la convention collective des services de l’automobile applicable aux auto-écoles ne prévoit aucune disposition sur ce point. Pour autant, l’exercice demeure intéressant en ce qu’il permet à l’employeur de justifier qu’il a respecté les obligations que lui imposent les articles L.6321-1 et L.3221-2 du Code du travail, en d’autres termes, qu’il a veillé à assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et aussi la règle « à travail égal, salaire égal ». En effet, si le compte-rendu d’évaluation fait état d’une notation positive sur l’ensemble des compétences que requiert l’exercice de l’emploi, alors l’employeur montre que le salarié est adapté à son emploi. De même, le dirigeant peut justifier une différence de traitement entre deux enseignants de la conduite, s’il est en capacité de produire des évaluations montrant qu’un moniteur avait plus de compétences qu’un autre. Il faut savoir que les compte-rendu d’entretien annuel d’évaluation sont devenus une pièce incontournable dans les contentieux prud’homaux et lors des pourparlers portant sur l’augmentation des salaires. Cependant, l’organisation d’un entretien n’a pas vocation à être qu’un moyen de défense. Ce dispositif est aussi utile au climat de l’entreprise puisqu’il prouve que l’on est à l’écoute de son équipe et soucieux d’améliorer son épanouissement professionnel.
Comment organiser l’entretien d’évaluation ?
En principe l’entretien d’évaluation est organisé en début d’année et porte sur l’année écoulée dont il s’agit de faire le bilan. Attention, les débats doivent rester objectifs. Les informations demandées au salarié ne doivent avoir comme finalité que d’apprécier ses aptitudes professionnelles (art. L.1222-2 du Code du travail). Aussi et pour éviter les impairs, il est nécessaire de bien préparer l’entretien. Pour ce faire, il est conseillé de lister l’ensemble des compétences et savoir-être que requiert l’exercice de l’emploi évalué et de déterminer une grille de notation. Par exemple, pour l’emploi d’enseignant de la conduite, on peut évaluer la qualité de ses échanges avec les élèves, la pertinence avec laquelle il renseigne la fiche de suivi des leçons et prévoir une note allant de 0 à 4 où le 4 correspond au totalement maîtrisé et le 0 au non maîtrisé. Il faut savoir que selon la Cour de cassation, l’entretien annuel d’évaluation relève du pouvoir de direction de l’employeur et qu’en conséquence le salarié ne peut pas refuser de subir cet entretien. Il ne peut pas non plus exiger d’être assisté lors de cet échange, puisqu’il ne s’agit pas d’un entretien préalable à sanction. Le salarié a en revanche le droit de consulter les résultats de son évaluation et d’en demander une copie.
À ne pas confondre avec l’entretien professionnel !
Si la convention collective des services de l’automobile n’impose aucune évaluation annuelle, elle rappelle, dans son article 1-21, qu’en application de la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, l’employeur est tenu d’organiser un entretien professionnel dans l’année suivant l’embauche du salarié, puis tous les deux ans ensuite et/ou après une absence prolongée (maternité, congé parental etc.). L’objectif de cet entretien n’est pas de faire un bilan mais d’échanger sur les perspectives d’évolution professionnelle du salarié en termes de qualifications et d’emploi, de l’informer sur le dispositif de la VAE, du CPF, du conseil en évolution professionnelle. En un mot, c’est l’occasion de faire un point sur le projet professionnel du salarié et ses besoins incidents en matière de formation. Ces éléments sont à reporter dans un document écrit à remettre au salarié. La loi impose aussi de faire, tous les 6 ans, un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. À cette échéance, il est vérifié, entre autres, que le salarié a bien subi un entretien professionnel tous les 2 ans et qu’il a aussi été formé. Si pour l’heure, seules les entreprises de plus de 50 salariés s’exposent à des sanctions en cas de non-respect en la matière, ce n’est pas une raison pour négliger ce dispositif. N’oublions pas qu’il s’agit d’une obligation légale.
