Si l’auto-école pense d’emblée à assurer les véhicules servant à l’apprentissage de la conduite, il n’en est sans doute pas de même concernant les assurances destinées à ses salariés. Comme beaucoup de PME, la jeune société d’auto-école omet souvent d’intégrer cette dépense dans son business plan. À tort. Le sujet constitue une obligation pour l’employeur. État des lieux sur cette question technique qui va encore évoluer au 1er janvier 2020.
L’assurance à destination des salariés se développe au moment de la révolution industrielle. Beaucoup d’entreprises alors prospères n’hésitent pas à mettre en place des systèmes de bienfaisance au profit de leurs travailleurs. Les aides et l’assistance ainsi octroyées sont alors gérées au sein de sociétés de secours qui se généralisent dans un certain nombre de branches d’activité au cours du 19ème siècle. Ce système initialement volontaire va, au cours du siècle suivant, être rendu obligatoire sous l’impulsion des partenaires sociaux en charge de négocier au niveau des branches d’activité, du législateur et dans la suite de la création du régime de Sécurité sociale. C’est le temps du développement du concept de prévoyance ou l’obligation faite à l’employeur de fournir à ses salariés une couverture complémentaire aux prestations octroyées par la Sécurité sociale. Mais qu’implique et recoupe concrètement cette prise en charge complémentaire ?
Un maintien du salaire en cas de maladie
L’arrêt maladie est sans conteste l’aléa le plus courant dans l’exercice de l’activité professionnelle. Chaque salarié est, un jour ou l’autre, amené à devoir s’arrêter pour raison de santé. Curieusement, et bien qu’il s’agisse d’un risque évident, ce n’est que récemment que l’employeur s’est vu imposer de participer à l’indemnisation de ses salariés malades. Le principe du maintien de salaire, aujourd’hui bien connu, n’a été rendu obligatoire, pour toutes les entreprises du secteur privé, qu’à compter de 1978. La loi dite de mensualisation qui a instauré ce dispositif prévoit que tout salarié disposant d’un an d’ancienneté, doit percevoir 90 % de sa rémunération brute pendant les 30 premiers jours de son arrêt et les 2/3 de cette rémunération pendant les 30 jours suivants. L’indemnisation allouée par la Sécurité sociale étant moindre (de l’ordre de 50 % de la rémunération brute), il appartient à l’employeur de prendre en charge la différence. Ce règlement complémentaire n’est cependant pas à payer lors des premiers jours de l’arrêt de travail. La loi prévoit un délai de carence de 7 jours en cas de maladie ou accident d’origine non professionnelle seulement. En effet, le maintien de salaire doit être immédiat si l’absence est consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle. Mais attention, les employeurs du secteur de l’automobile ne peuvent pas se référer à ce régime légal. Ils sont tenus d’appliquer celui de la convention collective des services de l’automobile plus avantageux. Ainsi l’auto-école ne peut faire valoir aucun délai de carence. L’employeur doit procéder au maintien du salaire dès le premier jour d’absence. L’employeur doit en particulier verser l’entier salaire sans pouvoir bénéficier de la déduction des indemnités journalières lors des 3 premiers jours d’absence correspondant au délai de carence imposé par la Sécurité sociale. Les durées et le taux d’indemnisation sont également différents. Le salarié de l’auto-école en arrêt de travail justifié et ayant un an d’ancienneté doit percevoir l’intégralité de son salaire net lors des 45 premiers jours d’arrêt de travail continus ou pas. La durée du maintien est plus importante pour les cadres puisque de 90 jours.
Et lorsque la maladie s’aggrave
Malheureusement au cours d’une carrière professionnelle, le travailleur peut être confronté à un accident ou une maladie grave nécessitant un arrêt de travail allant au-delà de la durée prévue pour le maintien de salaire. Or, dans une telle hypothèse, le salarié ne reste pas sans ressources. Il a en effet le droit de percevoir les indemnités journalières de la Sécurité sociale pendant 3 ans et de bénéficier ensuite du régime de l’invalidité. Et s’il relève de la convention collective des services de l’automobile, le salarié est alors en droit de recevoir encore un complément de salaire et ceci, non pas de la part de l’employeur directement mais de celle de l’organisme de prévoyance auquel l’employeur doit obligatoirement adhérer pour couvrir le risque incapacité et invalidité de ses salariés. La convention collective des services de l’automobile impose en effet un régime obligatoire de prévoyance complémentaire et recommande une adhésion auprès de l’organisme de prévoyance IRP Auto. Cependant, et depuis la décision du Conseil Constitutionnel du 13 juin 2013, l’employeur est libre d’ignorer la recommandation de la convention et de contracter avec un assureur de son choix. D’ailleurs plus 2 000 auto-écoles sont aujourd’hui affiliées à la CIPREV (caisse de prévoyance interprofessionnelle) laquelle propose des contrats dits responsables c’est-à-dire respectant le socle minimum de prise en charge prévue par la convention collective et qui est le suivant s’agissant des arrêts de travail de longue durée : le salarié dont l’arrêt de travail excède les durées de prise en charge par l’employeur (donc 45 ou 90 jours) doit se voir servir et jusqu’au 180ème jour de son arrêt, une indemnité journalière correspondant à 1/30 de son salaire net moyen sous déduction des indemnités journalières versées par la Sécurité sociale. Au-delà du 181ème jour l’assureur doit verser une indemnité journalière s’ajoutant à celle versée par la Sécurité sociale et égale à 1/30 de 30 % du salaire brut moyen des douze derniers mois. En d’autres termes, l’assurance choisie doit proposer une indemnisation complémentaire au salarié malade et ceci, pendant 360 jours au moins. Par la suite et s’il s’avère que le salarié est reconnu invalide, le régime de prévoyance de l’entreprise doit encore intervenir et pour verser, cette fois-ci, une rente invalidité qui vient compléter la pension d’invalidité payée par la Caisse d’Assurance Maladie.
Prise en charge des frais de santé et les soins
La loi de sécurisation pour l’emploi du 14 juin 2013 a obligé les branches d’activité et les entreprises à mettre en place une couverture santé à partir du 1er janvier 2016. Depuis cette date, l’employeur ne peut plus se contenter d’offrir un complément de salaire ou de ressources à ses salariés malades, il doit aussi veiller à ce que ceux-ci bénéficient d’une mutuelle santé qu’il doit financer à hauteur de 50 % au moins. Ce droit à la mutuelle est acquis sans condition d’ancienneté et doit être généralisé à l’ensemble des salariés. La loi n’admet que des cas limités de dispense d’adhésion, par exemple pour les salariés recrutés pour un CDD de 3 mois au plus, pour celui qui est déjà couvert, au moment de son embauche, par une assurance individuelle. Attention, ce cas de dispense ne vaut que jusqu’à l’échéance du contrat individuel. La mutuelle choisie par l’employeur doit par ailleurs garantir une couverture minimale appelée « panier de soins minimal ». Plus précisément, le contrat souscrit doit prévoir la prise en charge intégrale du ticket modérateur, du forfait hospitalier. Pour les soins dentaires et d’orthopédie le remboursement proposé doit obligatoirement être effectué à hauteur de 125 % du tarif servant de base au remboursement de l’assurance maladie. Les frais d’optique sont eux remboursés sous forme de forfait allant de 100 à 200 € selon l’intensité de la correction. À noter, les taux de remboursement de ces deux types de dépense devront être impérativement revus à compter du 1er janvier 2020. La loi de financement de la Sécurité sociale de 2019 a en effet intégré une promesse de campagne du candidat Macron, le remboursement intégral des soins dentaires prothétiques, des frais d’optique et d’audiologie. L’objectif étant le « 0 reste à charge » pour une sélection de lunettes, prothèses dentaires, appareils auditifs destinée à composer le panier de soins 100 % santé. Dès lors que le patient fait le choix d’un équipement du panier de soins, il doit disposer d’un remboursement intégral par la Sécurité sociale et la complémentaire. Il s’en déduit donc que l’ensemble des contrats de frais de santé prévoyant une couverture moindre devra être revu. De plus et pour inciter les professionnels à proposer des équipements à des prix raisonnables, les mutuelles seront contraintes de plafonner leur remboursement notamment en optique et audiologie (100 € par monture maximum et 1 700 € pour les prothèses auditives). Normalement les mutuelles et notamment l’IRP-Auto et la CIPREV ont prévu d’adresser prochainement à leurs adhérents une lettre d’information sur la mise en conformité des contrats en cours, laquelle ne devrait pas avoir d’incidence immédiate sur les cotisations payées.
Gare à la responsabilité en cas de manquement
Une chose est sure, le gérant d’auto-école doit demeurer vigilant et s’assurer que ses employés disposent de la protection sociale minimale que prescrit la loi ou la convention collective. Car si aucune sanction n’a été prévue par la loi à l’encontre de l’entreprise qui omet de proposer une couverture santé à ses salariés, les juges, lorsqu’ils sont saisis par les salariés lésés, n’hésitent pas à entrer en voie de condamnation à l’égard de l’employeur négligent. Les magistrats analysent la situation comme un manquement à une obligation contractuelle (inexécution d’un contrat, en l’occurrence de la convention collective). C’est ainsi que l’employeur peut être amené à payer des dommages et intérêts correspondant fréquemment aux prestations qu’auraient dû recevoir le salarié en cas de non-souscription auprès d’un organisme assureur d’un contrat mettant en œuvre les garanties prévues par la convention collective de branche, en cas d’affiliation du salarié à un régime versant des prestations d’un niveau inférieur à celui fixé par la convention collective, en cas de non déclaration du salarié à l’assureur. Dans un arrêt de la cour d’Appel de Paris en date du 19 mai 2017, un salarié d’une auto-école a obtenu une requalification de la prise d’acte de rupture de son contrat en licenciement sans cause réelle et sérieuse, au motif que son employeur n’avait pas veillé à appliquer le maintien de salaire prévu par la convention collective. L’employeur doit aussi parfaitement informer ses salariés sur la teneur du contrat de prévoyance souscrit. La Loi Evin de 1989 impose en effet, en cas de mise en place d’un contrat de prévoyance ou de frais de santé, de diffuser une notice d’information à tous les bénéficiaires du contrat. Cette notice est fournie par l’organisme assureur et doit présenter clairement les garanties, leurs modalités d’application, les exclusions, etc. À chaque fois qu’intervient une modification de garantie, l’employeur doit le porter à la connaissance de ses collaborateurs. Cette situation devra notamment se produire lors de l’entrée en vigueur du « 0 reste à charge » évoqué plus haut. En réalité et pour éviter les foudres des juges, il convient d’entreprendre des démarches simples : ne pas manquer de se rapprocher d’un organisme de prévoyance et souscrire avec ce dernier un contrat conforme aux dispositions de la convention collective des services de l’automobile, solliciter de cet organisme la remise des notices d’information destinées à vos collaborateurs ainsi que leur mise à jour régulière. Puis, si survient un arrêt de travail : veiller à maintenir le salaire de vos collaborateurs dans les limites prévues par la convention collective, déclarer l’arrêt de travail auprès de l’assureur choisi et ceci, afin que les garanties du contrat souscrit soient valablement mises en œuvre (par exemple, remboursement du maintien de salaire, prise en charge au-delà du maintien, paiement rente d’invalidité, etc.).
Véronique VIOT,
Avocat au Barreau de Paris
