Récemment mis en lumière par l’affaire Weinstein, le harcèlement sexuel est cependant loin d’être l’apanage exclusif de la caste hollywoodienne. À l’heure où le hashtag « balance ton porc » fait des émules, l’employeur doit savoir identifier les comportements de harcèlement et prendre les mesures nécessaires s’il ne veut pas se retrouver comme le harceleur, livré à l’opinion publique.
Le harcèlement sexuel était à l’origine essentiellement appréhendé comme un délit passible de 2 ans d’emprisonnement et 30 000 euros d’amende. Puis, sous l’influence du droit communautaire, cette situation a fait son entrée dans le monde du travail. En 1992 un texte réprimant l’abus d’autorité en vue d’obtenir des faveurs sexuelles était inséré dans le Code du travail. Depuis, ce texte a été régulièrement modifié pour tenir compte du développement de différentes formes de harcèlement. Le texte aujourd’hui en vigueur, l’article L. 1153-1 du Code du travail, est issu d’une loi du 6 août 2012 et prévoit une double définition du harcèlement sexuel. Le harcèlement sexuel est le fait d’imposer de façon répétée des comportements (propos, gestes, courriers) présentant une connotation sexuelle portant atteinte à la dignité ou créant une situation intimidante ou offensante. L’acte de harcèlement peut cependant être unique lorsqu’il prend la forme de pressions graves exercées en vue d’obtenir un acte de nature sexuelle. Cela peut viser le moniteur proposant à l’une de ses élèves des relations sexuelles lors de l’apprentissage de la conduite ou adoptant envers ses apprenties conductrices un comportement déplacé pouvant par exemple prendre la forme d’une main posée sur la cuisse, derrière la tête ou la tenue de propos grivois, sexistes, obscènes. L’autre exemple peut être celui d’une jeune candidate qui lors de l’embauche se voit proposer une meilleure rémunération à condition d’accomplir un acte de nature sexuelle au bénéfice de son futur supérieur hiérarchique.
Une obligation de prévention à ne pas négliger
Selon l’adage, mieux vaut prévenir que guérir. Or, la locution est particulièrement vraie en matière de harcèlement sexuel. L’employeur est tenu à une obligation de prévention tout à fait impérative. Ainsi et beaucoup l’ignorent, mais l’employeur doit afficher dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux où se fait l’embauche, le texte de l’article 222-33 du Code pénal réprimant le harcèlement sexuel. Dans les auto-écoles, on peut envisager d’afficher ce texte à l’accueil ainsi que dans les salles de code. Pour les entreprises qui en disposent, le règlement intérieur doit également rappeler la prohibition de toute pratique de harcèlement sexuel La prévention de tout comportement de harcèlement sexuel est d’autant plus cruciale que l’employeur est tenu à une obligation de résultat en la matière. Ce qui veut donc dire que si une candidate ou une salariée établit l’existence d’actes de harcèlement sexuel de la part par exemple d’un moniteur, l’employeur sera nécessairement reconnu responsable et tenu, le cas échéant, à payer des dommages et intérêts à la victime. L’employeur pourra néanmoins s’exonérer de sa responsabilité s’il justifie avoir pris toutes les mesures pour idéalement éviter et à défaut faire cesser immédiatement les agissements assimilables à du harcèlement sexuel. Sur le plan préventif on peut par exemple imaginer des séminaires, l’élaboration de codes de bonne conduite, des campagnes de sensibilisation ou des actions de prévention sur les gestes et propos à bannir dans l’entreprise. L’employeur peut aussi s’appuyer sur les supports de communication proposés par le gouvernement et disponibles sur le site Internet www.stop-harcelement-sexuel.gouv.fr. Il peut enfin communiquer sur cet outil préventif public ainsi que sur le n° de téléphone dédié aux victimes (08 842 846 37).
Comment réagir face au harcèlement ?
Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d’une sanction disciplinaire. Cependant, en matière de harcèlement et comme il a été dit plus haut, la mise en œuvre du pouvoir disciplinaire semble se transformer en devoir. L’employeur doit immédiatement et efficacement réagir sous peine de voir sa responsabilité engagée et ceci, qu’il soit ou non à l’origine du harcèlement. Le harcèlement sexuel, s’il est avéré, constitue nécessairement une faute grave. Aussi en cas de révélation de l’existence d’actes assimilables à du harcèlement, il est recommandé de prononcer immédiatement une mise à pied conservatoire et de lancer la procédure de licenciement. Pour s’assurer du bien-fondé de l’accusation portée à l’encontre du salarié, l’employeur peut mettre à profit la période de mise à pied pour entreprendre diverses mesures d’investigation et en particulier, convoquer le salarié harceleur pour entendre sa version des faits, s’assurer que la victime a porté plainte contre le prétendu harceleur et dans ce cas tenter de se faire remettre une copie de la plainte, enquêter auprès des autres membres du personnel pour vérifier si ces derniers ont été témoins des agissements déviants du salarié mis en cause. Si tel est le cas, il est conseillé de recueillir les témoignages écrits de ces salariés. Bref, il faut être réactif et diligent car au sein des prétoires comme à Hollywood la tendance est la même, celle du déni de l’harceleur et de la tolérance zéro vis-à-vis de l’employeur tenu d’éradiquer toute forme de harcèlement dans son entreprise.
Maïssoun Abazid, Avocate au Barreau de Paris
