Les nouveautés issues de la loi Travail en matière de licenciement pour motif économique sont applicables depuis le 1er décembre 2016. Quels changements implique-t-elle ?
Lors des débats qui ont précédé l’adoption de cette énième réforme du Code du travail, ces mesures ont été particulièrement controversées au prétexte qu’elles faciliteraient le licenciement économique. Or, qu’en est-il en réalité ? Qu’implique aujourd’hui la mise en œuvre d’un licenciement pour motif économique ?
• Des conditions préalables inchangées
Comme précédemment, l’employeur ne pourra procéder à une rupture du contrat de travail pour motif économique que s’il justifie de trois éléments distincts : un élément causal, un élément matériel et une recherche de reclassement demeurée infructueuse.
L’élément causal renvoie à la situation à l’origine de la rupture envisagée. Cet élément ne peut pas tenir à la personne du salarié. Le fait qu’un salarié ne soit pas performant ni en capacité de générer un chiffre d’affaires satisfaisant ne permet pas d’envisager un licenciement économique. Ce licenciement n’est possible que si l’entreprise est confrontée à des évènements non inhérents à la personne du salarié et en particulier à des difficultés économiques ou des mutations technologiques.
La loi Travail a inscrit dans le Code du travail deux autres évènements dégagés par la jurisprudence : la réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité et la cessation d’activité.
Faire valoir une de ces situations ne suffit cependant pas. Il faut établir un lien de cause à effet entre les éléments du licenciement. La situation économique doit être telle qu’elle rend nécessaire la réalisation de l’élément matériel, à savoir une suppression d’emploi ou une modification du contrat de travail (baisse de la rémunération, de la durée du travail par exemple).
Par ailleurs, et en particulier pour les auto-écoles travaillant en réseau, il demeure nécessaire de respecter l’article L.1233-4 du Code du travail et donc d’interroger plusieurs auto-écoles sur leurs emplois disponibles pouvant être proposés à titre de reclassement. En effet, selon la Cour de cassation, le fait que les franchisés soient indépendants dans leur exploitation et leur gestion n’exclue pas la permutabilité du personnel. Ainsi, pour les auto-écoles sous franchise ECF par exemple, la démarche peut être lourde. L’employeur devra en effet contacter chaque auto-école sous même franchise pour connaître la liste de leurs emplois disponibles et proposer ensuite ces derniers au salarié concerné.
• Une preuve des difficultés économiques facilitée
L’apport essentiel de la loi Travail a consisté à concrétiser la notion de difficultés économiques. Désormais une entreprise peut prétendre être en difficulté et donc en position d’envisager un licenciement économique, dès qu’elle constate une baisse significative de ses commandes, de son chiffre d’affaires, de sa trésorerie ou de son excédent brut d’exploitation mais aussi une perte d’exploitation. Le constat de la baisse d’un seul de ces indicateurs suffit.
La loi nouvelle livre en outre une solution concrète d’appréciation pour deux de ces indicateurs. La PME qui constate une baisse pendant un trimestre de ses commandes ou de son chiffre d’affaires par rapport à la même période de l’année précédente peut envisager un licenciement économique. Plus la taille de l’entreprise est importante, plus la durée de la baisse requise est allongée. Le seuil d’une baisse d’un trimestre pour les entreprises de moins de 11 salariés est ainsi porté à 2 trimestres consécutifs pour les entreprises entre 11 et 50 salariés.
Ces précisions ne font cependant pas disparaître toute insécurité juridique. La Loi nouvelle a laissé une marge d’appréciation aux juges. En effet, contrairement à ce qui avait été prévu au cours des débats parlementaires, le volume de la baisse n’a pas été précisément fixé. Le texte renvoie sur ce point à une notion subjective puisqu’il exige sans autre précision que la baisse soit « significative ».
• Le maintien des procédures spécifiques de licenciement
Alors même qu’elle se voulait simplificatrice, la loi Travail ne s’est curieusement nullement intéressée aux procédures de licenciement pour motif économique. Aussi l’auto-école qui par principe compte moins de 1 000 salariés a donc encore l’obligation, lorsqu’elle constate qu’aucune solution de reclassement n’est possible et que la voie du licenciement est requise pour la sauvegarde de l’entreprise, de convoquer le salarié concerné à un entretien préalable. Cette entrevue doit être préparée avec soin. En effet, pour cette échéance, il est requis d’une part, de remettre une note d’information sur les raisons économiques de la mesure, et d’autre part, de proposer au salarié d’adhérer au Contrat de sécurisation professionnelle (CSP), dispositif particulier d’accompagnement proposé par Pôle Emploi.
Selon le choix du salarié d’adhérer ou pas au CSP, l’entreprise peut être tenue d’adresser une lettre de licenciement motivée. Celle-ci devra faire état des éléments causal et matériel du licenciement ainsi que de la recherche sérieuse de reclassement. Il ne faut pas omettre, en fin de lettre de licenciement, d’évoquer le droit à la priorité de réembauchage et le délai restreint (1 an) dont dispose le salarié pour contester son licenciement.
Le bouleversement n’est donc pas si majeur qu’on aurait pu le croire. Le licenciement économique n’est toujours pas une simple formalité, à la portée de tous et exempte de tout risque.
Véronique Viot, avocate au Barreau de Paris
