Adoptée le 18 août 2016, la loi Travail entre peu à peu en application. Focus sur ce qui change vraiment pour les PME telles que les établissements de formation à la conduite.
C’est l’une des mesures phare de la loi Travail : l’accord d’entreprise pourra comporter des dispositions moins favorables que l’accord de branche en matière de durée du travail, de repos et de congés. Ainsi, et quelles que soient les prescriptions de la convention collective, l’employeur peut conclure un accord d’entreprise portant la durée maximale de travail à 12 heures (au lieu de 10 heures) en cas d’activité accrue ou de motifs liés à l’organisation de l’entreprise. Toutefois la durée hebdomadaire maximale reste fixée à 48 heures.
Par ailleurs, pour le décompte des heures de travail, l’employeur peut par accord, déroger au cadre légal qu’est la semaine. Le calcul de la durée du travail peut se faire sur 7 jours consécutifs. Pour limiter le paiement d’heures supplémentaires, l’employeur peut envisager d’aménager la durée du travail sur une période maximale de 9 semaines (pour les entreprises de moins de 50 salariés). Enfin il peut négocier de rémunérer à un moindre taux les heures supplémentaires, le minimum de majoration étant fixé à 10 % (au lieu de 25% et 50%).
• Congés : moins de souplesse pour les salariés
En matière de congés et par accord, l’employeur peut proposer une période d’acquisition distincte de celle du Code du travail. Il peut donc désormais et quelles que soient les prévisions de la convention collective, par accord d’entreprise, fixer les jours fériés qui seront travaillés dans son entreprise (sauf le 1er mai obligatoirement chômé). L’employeur a donc manifestement une marge de manœuvre plus importante. Encore faut-il toutefois, qu’il puisse conclure un accord d’entreprise dérogatoire, soit une situation impliquant que soient présents dans l’entreprise des délégués syndicaux et à défaut, des élus du CE ou les délégués du personnel. Il sera noté qu’en la matière, la loi Travail a été plus loin en prenant en compte la situation des très petites entreprises dépourvues de représentants du personnel. L’article 63 (le futur art.
L. 2232-10-1 du Code du travail) de la loi prévoit qu’au niveau des branches seront négociés des accords types spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés et permettant à l’employeur, par décision unilatérale, d’opter pour divers choix censés répondre à ses besoins (en matière de temps de travail notamment). Si l’avancée est là, son incidence reste cependant relative. Pour la très petite entreprise, les lignes restent en effet fixées par la branche qui seule peut proposer des accords types.
• Le licenciement économique facilité ?
La PME pourrait en revanche parfaitement se saisir du nouvel article L.1233-3 du Code du travail, lequel a également fait polémique en ce qu’il semble faciliter le licenciement pour motif économique. Cette disposition entrée en vigueur au 1er décembre 2016 mentionne que l’employeur peut faire valoir l’existence de difficultés économiques lorsqu’il constate une baisse des commandes, du chiffre d’affaires, une perte d’exploitation ou une dégradation de l’excédent brut d’exploitation. La dégradation d’un de ces indicateurs est jugée significative et en conséquence suffisante pour envisager le licenciement économique lorsque la durée de la baisse est par rapport à l’année précédente au moins égale à 1 trimestre (pour les entreprises de 11 salariés), 2 trimestres (pour les entreprises comptant 11 à 50 salariés), 3 trimestres (pour les entreprises de 50 à 300 salariés) et 4 trimestres pour les autres entreprises.
• Fin des visites médicales obligatoires
Forte de ses 123 articles, la loi Travail comporte bien d’autres mesures qu’il est difficile de synthétiser. En substance et pour la PME, il est bon de retenir que sont modifiées les relations avec la médecine du travail. Sauf expositions particulières liées aux fonctions, le salarié n’est plus soumis à la visite médicale d’embauche, ni non plus aux visites périodiques. Après son embauche, le salarié subit une visite d’information et d’orientation qui déterminera les modalités de son suivi. La loi améliore en outre la situation de la femme enceinte et du nouveau père en les protégeant contre le licenciement pendant une période portée à 10 semaines (au lieu de 4).
• Création de nouveaux droits à congés
Plusieurs congés pour événements familiaux sont allongés et deux nouveaux congés sont créés : le salarié a droit à 2 jours en cas d’annonce de la survenue d’un handicap chez l’enfant et 3 jours en cas de décès d’un concubin. Les congés payés peuvent eux être pris dès l’embauche. Enfin la loi généralise le bulletin de salaire électronique, réforme la procédure d’inaptitude, sécurise le forfait-jour, assouplit le régime de prise des astreintes, créé le Compte personnel d’activité ainsi que le droit à la déconnexion. Le règlement intérieur de l’entreprise devra également être adapté puisqu’il doit désormais contenir des dispositions réprimant les agissements sexistes. Ce texte peut aussi et si besoin fixer un principe de neutralité limitant les manifestations de convictions de salariés.
Véronique Viot Avocate au barreau de Paris
