Dans La Tribune des Auto-Écoles de septembre 2016, nous évoquions le traitement des absences du salarié correspondant à l’exercice normal du contrat de travail. Cependant, l’absence peut parfois être fautive.
Dans ce cas, l’employeur est autorisé à prendre des mesures de rétorsion. Mais attention, il convient de bien identifier ce qui relève de l’absence prohibée et surtout d’adapter, selon les circonstances, l’éventuelle sanction.
Une absence est considérée comme injustifiée lorsque le salarié ne se présente pas à son poste pour des raisons personnelles, sans en avoir informé l’employeur. Entre par exemple dans cette catégorie le salarié qui, pour justifier son absence, fait valoir qu’il aurait été malade mais s’abstient de remettre un certificat médical. S’absente également de manière injustifiée le salarié qui part en congés pour une période non autorisée par l’employeur ou prolonge ses congés au-delà de ce qui était autorisé. L’abandon de poste constitue la forme la plus radicale de l’absence injustifiée. On parle d’abandon de poste lorsque le salarié quitte soudainement son emploi sans raison apparente ou légitime et sans en informer son employeur.
Réagir à l’absence injustifiée…
Contrairement à ce que l’on pourrait penser, le fait que le salarié décide subitement de ne plus se présenter à son poste de travail ne signifie pas qu’il entend démissionner. La Cour de cassation est très claire : l’attitude du salarié qui n’a pas repris son travail, ni justifié son absence ne caractérise pas une volonté de démissionner. Dans une telle situation de défaut d’activité par le salarié, c’est donc à l’employeur de réagir. L’employeur doit tout d’abord s’assurer que l’absence du salarié est volontaire et fautive. Pour vérifier ce point, il est nécessaire d’adresser une mise en demeure au salarié de justifier son absence ou de reprendre son poste. Ce n’est qu’à défaut de réponse du salarié qu’un licenciement peut être envisagé. En effet si le salarié finit par expliquer son absence par exemple par le décès d’un proche, par une hospitalisation subite notamment dans un service psychiatrique suite à une dépression, par une difficulté de rapatriement suite à un séjour à l’étranger, etc., aucune sanction ne pourra être valablement entreprise, l’absence étant finalement justifiée.
De plus, si le salarié reprend son poste après une absence injustifiée d’une courte durée, le licenciement est jugé comme une sanction disproportionnée. Dans ce cas, il est recommandé de choisir une sanction moindre que le licenciement comme par exemple l’avertissement ou la mise à pied disciplinaire. En réalité, seul l’abandon de poste durable permet d’opter et à moindre risque pour le licenciement pour faute sérieuse (l’absence sans motif constituant un manquement aux obligations professionnelles du salarié) ou grave (si le manquement a sérieusement perturbé le fonctionnement de l’entreprise). Cette mesure est également possible lorsque le salarié multiplie les périodes d’absences injustifiées.
…en évitant quelques pièges
Comme on l’a vu, face à une absence injustifiée, l’employeur peut être tenu d’adapter la sanction. Il doit aussi veiller à réagir rapidement. L’employeur qui est autorisé à cesser de verser une quelconque rémunération au salarié absent sans motif légitime ne doit pas se satisfaire de cette situation qui finalement ne lui coûte rien. En effet, s’il ne querelle pas l’absence, il ne pourra plus ensuite la sanctionner. Les juges estiment que la faute ne peut être retenue lorsque l’employeur n’a pas invité le salarié à reprendre son poste et a de surcroît attendu plusieurs semaines avant d’engager la procédure de licenciement. Pour mémoire, l’employeur dispose de 2 mois à partir du jour où il a connaissance d’un fait fautif du salarié pour engager la procédure de sanction (article L. 1332-4 du Code du travail). Par ailleurs, il est nécessaire de tenir compte du contexte dans lequel s’exécute le contrat de travail. En cas de situation d’emploi dangereuse, l’absence subite du salarié pourrait être considérée comme relevant de l’exercice légitime du droit de retrait prévu à l’article L. 4131-1 du Code du travail. De même, en cas de conflit ouvert entre le salarié et son supérieur hiérarchique, l’absence peut être la manifestation de ce que le salarié ne peut poursuivre son activité en raison de l’attitude fautive de son employeur. Il faut rappeler que le salarié qui se voit imposer des conditions de travail portant atteinte à son intégrité physique ou morale, à sa dignité ou à son avenir professionnel est autorisé à prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur. Dans cette hypothèse de retrait de l’entreprise suite à des faits graves imputables à l’employeur, celui-ci est évidemment mal venu à sanctionner l’absence du salarié. Enfin il faut parfois tenir compte de la nature du contrat. Ainsi un contrat à durée déterminée ne pouvant être rompu avant son terme que pour faute grave notamment, il est requis d’opter pour ce motif et donc de faire valoir une perturbation importante de la bonne marche de l’entreprise en cas d’abandon de poste par un salarié embauché en CDD.
Vous l’aurez compris, l’absence sans motif du salarié est par nature suspecte. Aussi elle implique d’agir avec mesure et discernement et toujours dans le respect des règles régissant la mise en œuvre du pouvoir disciplinaire de l’employeur.
Véronique Viot, Avocate au Barreau de Paris
