La rupture conventionnelle, permettant de rompre un contrat à l’amiable, séduit de plus en plus mais nécessite tout de même une certaine vigilance pour éviter les mauvaises surprises.
Aucun motif de licenciement demandé puisque ce n’en est pas un, droit au chômage pour le salarié partant… nombreux sont les atouts de la rupture conventionnelle, cette démarche simplifiée de rupture de CDI dont la cote ne cesse de grimper chez les employeurs. Après un nouveau record de demandes homologuées atteint en 2015 (le précédent datait de 2014), la rupture conventionnelle pourrait bien gonfler encore ses statistiques cette année. En 2015, selon les chiffres fournis par la Direction de l’animation de la recherche, des études et de la statistique (DARES), pas moins de 358 244 homologations ont été accordées, soit une hausse de 7,9% par rapport à l’année précédente. À ce rythme, le nouveau record du nombre de validations pourrait être battu d’ici la fin de l’année.
Verser l’indemnité légale… au minimum
Toutefois, ces données ne doivent pas occulter les demandes n’ayant pas abouti, soit par irrecevabilité, soit par refus d’homologation après examen par la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE). En substance, la vérification essentielle intervenant lors de l’instruction est celle de l’indemnité de rupture conventionnelle. Son montant ne peut être inférieur au minimum légal prévu par l’indemnité de licenciement fixée par les articles R.1234-1, R.1234-2, R.1234-4 et R.1234-5 du Code du Travail. Par ailleurs, si aucun préavis n’est demandé dans le cadre d’une rupture conventionnelle – la date de départ du salarié devant être précisée au sein de la convention –, il existe néanmoins un délai de rétraction de 15 jours calendaires, démarrant le lendemain de la signature. Par application de l’article R.1231-1 du Code du Travail, si ce délai s’achève un samedi, dimanche ou jour chômé, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant. Le non-respect de ce laps de temps avant l’adresse de la demande à la DIRECCTE peut justifier l’irrecevabilité ou le refus d’homologation de celle-ci. En cas de rétractation de l’une des parties, aucun motif n’est requis.
Gare aux vices de consentement !
Si la rupture conventionnelle se traduit par un accord de fin de contrat à l’amiable, elle n’exclut pas la possibilité d’être contestée auprès du Conseil des Prud’hommes pour vice de consentement. Pour rappel, ceux-ci sont mentionnés dans l’article 1109 du Code civil : « il n’y a point de consentement valable si le consentement n’a été donné que par erreur ou s’il a été extorqué par violence ou surpris par dol ». Dans le cadre d’une rupture conventionnelle, les deux parties doivent ainsi être informées de leurs droits afin d’éviter tout recours pour « erreur ». Parmi ceux-ci figurent notamment la possibilité d’être assisté. Le délai de recours est quant à lui de 12 mois à compter de la date d’homologation de la convention.
Quand proposer un tel accord ?
Comme l’explique Véronique Viot, avocate au Barreau de Paris, la rupture conventionnelle peut être proposée « dans tous les cas sauf dans le cadre d’un licenciement économique ».
Toutefois, dans certaines situations précises – suite à un congé maternité ou un accident du travail, par exemple – l’employeur suggérant une rupture conventionnelle devra s’assurer de la reprise effective du travail avec un certificat d’aptitude. « Dans le cas d’un retour de congé maternité, l’employeur devra également respecter les délais légaux de protection de 4 semaines définis par l’article L.1225-4 du Code du travail avant de proposer une telle convention », précise la juriste. Enfin, concernant les salariés « protégés » (articles L.2411-1 et L.2411-2), la rupture conventionnelle peut s’appliquer mais devra alors être soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail, « ce qui n’est pas le cas pour les autres employés », rajoute Véronique Viot. La rupture du contrat ne pourra alors survenir que le lendemain de la délivrance de ladite autorisation. Il en va de même pour les médecins du travail suite à un premier avis du médecin inspecteur du travail.
Benjamin Vidal avec Véronique Viot, avocate au Barreau de Paris
Un abandon des responsabilités ?
Consciente de l’intérêt suscité par la rupture conventionnelle, Véronique Viot craint tout de même certaines dérives si cette démarche continue de prendre de l’ampleur. Sans obligation de justifier sa démarche, l’employeur semble en effet plus protégé des Prud’hommes, bien que la contestation soit possible pendant l’année suivant la signature de la rupture conventionnelle. « Mais encore faut-il réussir à prouver que l’accord a été vicié », prévient l’avocate. Ainsi, elle invite les patrons « à ne pas délaisser trop facilement leurs responsabilités managériales en ayant systématiquement recours à la rupture conventionnelle dès les premières tensions et à éviter ce type de procédure en cas de conflit latent avec le salarié concerné ».
