Le législateur a complété les dispositions du Code du travail relatives à la démission en créant une présomption de démission en cas d’abandon de poste. Objectif : exclure du droit à l’assurance chômage, le salarié qui, au lieu de démissionner, cesse de se présenter à son poste et ce, sans raison valable. Explications.
Cette disposition nouvelle du droit du travail est née à l’occasion des discussions engagées lors de l’adoption de la loi dite « marché du travail » en décembre 2022 et sous l’impulsion des députés Les Républicains. Ceux-ci ont déposé un amendement au projet de loi du gouvernement, dans l’optique, de limiter les départs inopinés de salariés et ne donnant pas lieu à la formalisation d’une démission. Les députés ont considéré qu’il convenait de priver du droit à l’assurance chômage ces salariés qui abandonnaient volontairement leurs fonctions sans prendre la responsabilité de démissionner. Il faut en effet savoir que face à un abandon de poste, l’employeur n’avait pas d’autre choix que d’aller sur la voie du licenciement s’il entendait mettre un terme à une relation devenue inutile car inexécutée. La jurisprudence refusant de considérer l’abandon de poste comme la manifestation claire et non équivoque du salarié de rompre le contrat de travail. Or, en cas de licenciement quel que soit le motif, le salarié peut percevoir des indemnités chômage. C’est pour mettre un terme à cette pratique qui s’avérait peu favorable aux comptes de l’assurance chômage que la loi nouvelle a créé la présomption de démission en cas d’abandon de poste. Ce dispositif est entré en vigueur le 18 avril 2023.
La nouvelle procédure en cas d’abandon de poste
Rappelons que l’abandon de poste a toujours été considéré comme une faute perturbant le fonctionnement de l’entreprise et justifiant que l’employeur suspende le paiement de la rémunération due au salarié mais aussi envisage son licenciement. Désormais, l’employeur dispose d’une option complémentaire, celle d’imputer la responsabilité de la rupture au salarié. C’est-à-dire considérer que le salarié est démissionnaire plutôt que de le licencier.
Pour ce faire, l’employeur doit tout d’abord mettre le salarié en demeure de justifier son absence ou de reprendre son poste. Aucune durée minimale d’absence du salarié n’est exigée pour le lancement de la mise en demeure. En revanche, le courrier de mise en demeure qu’il est recommandé d’adresser par voie recommandé, doit très clairement indiquer au salarié le délai qui lui est laissé pour donner suite, étant précisé que l’article R. 1237-13 du Code du travail énonce que ce délai ne peut être inférieur à 15 jours calendaires. Ce délai commence à courir au jour de la présentation de la lettre de mise en demeure au domicile du salarié et court même s’il refuse de prendre connaissance dudit courrier. Enfin, le salarié doit aussi être alerté des conséquences de sa non-réponse, à savoir le fait qu’il sera considéré comme démissionnaire.
Les issues possibles de la mise en demeure
Ainsi mis en demeure, le salarié peut répondre qu’il ne reprendra pas son poste et ne justifiera pas de son absence. Dans ce cas, le salarié sera bien considéré comme démissionnaire à la fin de l’expiration du délai précisé dans la mise en demeure.
Le salarié mesurant l’impact possible peut aussi décider de reprendre son poste, sans toutefois veiller à justifier des raisons de son absence. Dans une telle situation, le salarié ne peut plus être considéré comme démissionnaire mais peut se voir infliger une sanction à raison de son absence injustifiée. Enfin, le salarié peut parfaitement avancer un motif d’absence. Le Code du travail identifie 5 motifs légitimes : des raisons médicales, l’exercice du droit de retrait, du droit de grève, le refus d’exécuter une mission contraire à la réglementation, la modification du contrat à l’initiative de l’employeur. Attention les textes précisent que cette liste n’est pas exhaustive. Ainsi dès lors que le salarié fait valoir un motif d’absence qui paraît quelque peu sérieux, il est recommandé d’interrompre la procédure et de prendre conseil afin d’apprécier s’il est opportun de considérer, au vu des justifications apportées, le salarié comme démissionnaire. Si la réponse est positive alors l’employeur émettra ensuite les documents de fin de contrat et notamment l’attestation France Travail visant comme motif de rupture, la démission. C’est cette précision qui va empêcher le salarié de prétendre ensuite à une indemnisation chômage. Attention le salarié doit, dans tous les cas, percevoir une indemnité pour les congés payés acquis et non pris.
Véronique Viot, Avocate au Barreau de Paris
