Droit social - Période d’essai, rupture conventionnelle… des changements dans la réglementation du t

Publiée le 26 juin 2008, la loi de modernisation du marché du travail a fixé des durées maximales de période d’essai, créé un mode de rupture conventionnelle, ou encore abrogé le CNE…

Instaurer une « flexisécurité à la française », soit plus de souplesse pour les entreprises et plus de sécurité pour les salariés, telle est l’ambition du gouvernement. C’est dans cette optique qu’a été élaborée la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant sur la modernisation du marché du travail (publiée au Journal Officiel du 26 juin 2008), qui reprend les principales dispositions de l’Accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2008, signé par trois organisations patronales (Medef, CGPME et UPA) et quatre organisations syndicales (CFDT, FO, CFTC, CFE-CGC.). Deux décrets et un arrêté du 18 juillet 2008 sont venus préciser plusieurs des dispositions de la loi.

LE CDI, « FORME NORMALE ET GÉNÉRALE DE LA RELATION DE TRAVAIL »
L’article 1er de la loi de modernisation du travail (modifiant l’article L. 1221-2 du Code du travail) est avant tout symbolique. Il inscrit noir sur blanc que le contrat à durée indéterminée (CDI) est « la forme normale et générale de la relation de travail », principe qui sous-tendait déjà la réglementation du travail. On est loin de l’idée d’un « contrat de travail unique », préconisé par le président de la République, Nicolas Sarkozy, dans son programme aux élections présidentielles.
Les entreprises conservent en effet la possibilité de conclure des contrats à durée déterminée (CDD), d’intérim ou de portage salarial. Mais cette faculté est un peu plus encadrée. L’employeur est ainsi tenu d’informer, une fois par an, les représentants du personnel (comité d’entreprise ou, en son absence, délégués du personnel) « des éléments qui l’ont conduit à faire appel, au titre de l'année écoulée, et qui pourraient le conduire à faire appel pour l'année à venir, à des contrats de travail à durée déterminée, à des contrats de mission conclus avec une entreprise de travail temporaire ou à des contrats conclus avec une entreprise de portage salarial ».

ABROGATION DU CONTRAT « NOUVELLES EMBAUCHES »
Les contrats « nouvelles embauches » sont abrogés à l’article 9 de la loi de modernisation du marché du travail, qui supprime toute référence au CNE dans le Code du travail. Quant aux contrats « nouvelles embauches » en cours à la date de la publication, ils sont « requalifiés en contrats à durée indéterminée de droit commun dont la période d'essai est fixée par voie conventionnelle ou, à défaut, à l'article L. 1221-19 du Code du travail », nouvel article instauré par cette même loi (voir ci-après).

LA PÉRIODE D’ESSAI DAVANTAGE ENCADRÉE
• Durées maximales de la période d’essai
Auparavant non prévue dans le Code du travail, la durée de la période d’essai des CDI devait être déterminée lors de l’embauche et être raisonnable, selon la jurisprudence, et en tout cas ne pas dépasser les limites fixées dans les accords collectifs existants applicables. Dorénavant, les durées maximales de la période d’essai sont précisément fixées par la loi (article L. 1221-19 du Code du travail). Et ont d’ailleurs été allongées par rapport aux usages antérieurs :
- 2 mois pour les ouvriers et employés ;
- 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens ;
- 4 mois pour les cadres.
• Renouvellement de la période d’essai
La période d'essai peut être renouvelée une fois, mais seulement si un accord de branche étendu le prévoit. Cet accord fixe les conditions et les durées de renouvellement.
Selon le nouvel article L. 1221-21 du Code du travail, la durée de la période d'essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser :
- 4 mois pour les ouvriers et employés ;
- 6 mois pour les agents de maîtrise et techniciens ;
- 8 mois pour les cadres.
À noter que la nouvelle loi précise clairement que : « La période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail ».
• Dérogations aux durées légales
Si la loi de modernisation du marché du travail fixe des durées maximales, elle y apporte d’emblée une dérogation. Ainsi, les durées plus longues établies antérieurement par accord collectif sont maintenues. C’est le cas, sauf modifications prochaines, pour la durée de 3 à 6 mois applicable aux cadres de niveau IV et V, selon la convention collective des services de l’automobile. En revanche, les durées plus courtes fixées par les accords de branche conclus avant la publication de la loi, ne restent en vigueur que jusqu'au 30 juin 2009. Il en est ainsi pour la durée d’un mois, fixée par la convention collective des services de l’automobile, pour les ouvriers et employés.
Néanmoins, des durées plus courtes peuvent être prévues par des accords collectifs conclu après la loi, mais aussi dans la lettre d’engagement et le contrat de travail.
Par ailleurs, « en cas d'embauche dans l'entreprise à l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif prévoyant des stipulations plus favorables ».
• Rupture de la période d'essai
La rupture de la période d’essai, auparavant complètement libre, est désormais soumise à une formalité : un délai de prévenance.
Ainsi, l’employeur qui met fin au contrat, en cours ou au terme de la période d'essai (dès lors que le contrat stipulait une période d'essai d'au moins une semaine), doit prévenir le salarié dans un délai minimal de :
- 24 heures si ce dernier compte moins de 8 jours de présence,
- 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence,
- 2 semaines après 1 mois de présence,
- 1 mois après 3 mois de présence.
Lorsque c'est le salarié qui met fin à la période d'essai, il doit respecter un délai de prévenance minimal de :
- 24 heures pour une durée de présence inférieure à 8 jours,
- 48 heures pour une durée de présence de 8 jours et au-delà.
En dehors du délai de prévenance, la loi n’impose aucun autre formalisme. Ni entretien préalable, ni lettre recommandée avec accusé de réception. La rupture de la période d’essai peut donc s’effectuer verbalement, par simple courrier, par courrier remis contre signature. Cela dit, en termes de preuve, la lettre recommandée reste le moyen le plus sûr.

LA RUPTURE CONVENTIONNELLE
La loi de modernisation du marché du travail instaure, parallèlement à la démission et au licenciement, un nouveau mode de rupture du contrat de travail, baptisé « rupture conventionnelle » (articles L. 1237-11 et suivants du Code du travail). Il s’agit en quelque sorte d’un divorce à l’amiable. L’employeur et le salarié conviennent d’un commun accord de mettre fin au contrat de travail, et des conditions de cette rupture. La loi précise que la rupture conventionnelle « ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties. Elle résulte d'une convention signée par les parties au contrat ».

ENTRETIENS POUR L’ÉLABORATION DE LA CONVENTION DE RUPTURE CONVENTIONNELLE
Les modalités de la rupture conventionnelle du contrat de travail doivent être établies lors d’un ou plusieurs entretiens entre le salarié et l’employeur.
Au cours de ces entretiens, selon l’article L. 1237-12, du Code du travail, le salarié peut se faire assister :
- soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, qu'il s'agisse d'un salarié titulaire d'un mandat syndical ou d'un salarié membre d'une institution représentative du personnel ou tout autre salarié ;
- soit, en l'absence d'institution représentative du personnel dans l'entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative.
Avant l’entretien, le salarié doit informer l'employeur de son intention de se faire assister lors du ou des entretiens. Car la loi prévoit un parallélisme, à savoir que « l'employeur a la faculté de se faire assister quand le salarié en fait lui-même usage » et doit alors, à son tour, en informer le salarié.
L'employeur peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou, dans les entreprises de moins de cinquante salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d'employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche.
À l’issue de ces entretiens, l’employeur et le salarié signent donc une convention de rupture.
• Contenu de la convention de rupture
La convention définit les conditions de la rupture, notamment le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut pas être inférieur à l'indemnité légale de licenciement (voir ci-après).
Enfin, la convention « fixe la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation ».
• Droit de rétractation
À compter de la date de la signature de la convention de rupture, les deux parties – employeur et salarié – « disposent d'un délai de quinze jours calendaires pour exercer son droit de rétractation. Ce droit est exercé sous la forme d'une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l'autre partie » (article L. 1237-13 du Code du travail). Le courrier de rétractation doit donc être envoyé avec accusé de réception.
• Homologation de la convention de rupture
Originalité de la rupture conventionnelle, elle est soumise à l’homologation du directeur départemental du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle du lieu où est établi l’employeur. L’article L. 1237-14 du Code du travail en détaille la procédure : « À l’issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande d'homologation à l'autorité administrative, avec un exemplaire de la convention de rupture. Un arrêté du ministre chargé du travail fixe le modèle de cette demande (arrêté du 18 juillet 2008 paru au J. O. du 19 juillet). L'autorité administrative dispose d'un délai d'instruction de quinze jours ouvrables, à compter de la réception de la demande, pour s'assurer du respect des conditions prévues à la présente section et de la liberté de consentement des parties. À défaut de notification dans ce délai, l'homologation est réputée acquise et l'autorité administrative est dessaisie. La validité de la convention est subordonnée à son homologation ».
• Possibilité de contester la rupture
Le salarié et l’employeur peuvent contester cette rupture conventionnelle du contrat de travail, son homologation ou son refus d’homologation devant le conseil des prud’hommes, dans les 12 mois suivant la date d’homologation de la convention de rupture.

OBLIGATION DE MOTIVER LE LICENCIEMENT
Les licenciements ne doivent pas seulement être « justifiés par une cause réelle et sérieuse », comme le rappelle la loi de modernisation du marché du travail. Ils doivent en outre être « motivés ». Ce qui impose à l’employeur une obligation légale d’explication des motifs ayant conduit au licenciement, qu’il soit personnel (article L. 1232-1) ou économique (article L. 1233-2).

INDEMNITÉ DE LICENCIEMENT
L’indemnité de licenciement n’est plus différente selon que le motif du licenciement est personnel ou économique. Le décret 2008-715 du 18 juillet 2008 (J. O. du 19 juillet) fixe le montant minimal de l’indemnité à 1/5e de mois de salaire par année d’ancienneté, auquel s’ajoutent 2/15e de mois par année au-delà de 10 ans d’ancienneté. De plus, l'ancienneté requise pour y avoir droit passe de deux ans à un an.
La loi prévoit également l'abaissement à une année au lieu de trois de la condition d'ancienneté requise pour bénéficier de l'indemnisation complémentaire versée par l'employeur en cas d'arrêt maladie.
Bérengère Huvey

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Avant la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002, le reçu pour solde de tout compte constituait une attestation écrite par laquelle le salarié reconnaissait avoir perçu les sommes qui lui étaient versées par l’employeur à l’expiration du contrat de travail. En l’absence de contestation de l’intéressé dans un délai de deux mois, ce document avait un effet libératoire à l’égard de tous les éléments de rémunération dont le paiement est envisagé au moment du règlement du compte. On sait toutefois que ce document avait perdu beaucoup d’intérêt pour les employeurs. Sans doute, parce que son formalisme était lourd (mention « pour solde de tout compte « écrite de la main du salarié, suivie de sa signature, obligation d’indiquer, en caractères très apparents, le délai de forclusion).

UN INVENTAIRE COMPLET
L’article L. 122-17 du Code du travail issu de la loi précitée du 17 janvier 2002 disposait que, lorsqu’un reçu pour solde de tout compte était délivré et signé par le salarié à l’employeur, il n’avait que la valeur d’un simple reçu des sommes qui y figuraient. Désormais, le reçu pour solde de tout compte fera l'inventaire des sommes reçues par le salarié lors de la rupture du contrat de travail. La signature du salarié attestera du fait que l'employeur a rempli les obligations formalisées dans le reçu pour solde de tout compte. Cette signature pourra être dénoncée par le salarié dans un délai de 6 mois, par lettre recommandée avec avis de réception. Au-delà de celui-ci, il sera libératoire.
François Taquet

DOCUMENT À PRÉSENTER SOUS LA FORME D’UNE LETTRE :

Je, soussigné Mr
Demeurant à
Employé par l’entreprise

Reconnais avoir reçu pour solde de tout compte la somme nette de …€   incluant les éléments suivants :

salaires ,
congés payés,
préavis,
indemnité de licenciement,


Je déclare connaître les dispositions de l'article L. 1234-20 du Code du travail, suivant lesquelles « le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé dans les six mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l'employeur pour les sommes qui y sont mentionnées »


Le présent reçu pour solde de tout compte a été établi en double exemplaire dont un m'a été remis.
 
      Fait à                             , le                                ,
(signature du salarié précédée de la mention manuscrite : « Pour solde de tout compte »)